Algunos aspectos para evitar reclamos en caso de ciertos cambios en el contrato de trabajo.

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Debido al carácter dinámico del contrato de Trabajo, en numerosas oportunidades las empresas se ven en la necesidad de efectuar ciertos cambios en las modalidades de tareas de sus empelados (Cambios de sector, cambios en la modalidad de prestación de las tareas, en la distribución del tiempo de trabajo, etc.)

Mientras que en el derecho civil y comercial los cambios que sean acordados entrelas partes son la regla, no pasa lo mismo en el derecho laboral, ya que prima aquí el denominado “orden público laboral”.

Si bien se admite que en determinados casos el empleador pueda modificar ciertas condiciones del contrato de trabajo de manera inconsulta, ello tiene ciertas limitaciones.

Ante eventuales cambios en el Contrato de Trabajo, y la posibilidad de que se efectúen reclamos porejercicio abusivo de jus variani, les remitimos algunos comentarios:
 En primer lugar se debe tener presente que el Art. 66 de la Ley de Contrato de Trabajo dispone que: “El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alterenmodalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin causa”.
Es decir que le empresario, en virtud del carácter dinámico del contrato de trabajo, puede alterar algunos aspectos del contrato de trabajo de manera unilateral. Ese tipo dedecisiones no requieren ni la consulta ni el consentimiento del trabajador.

Sin embargo, se debe tener presente que estas alteraciones deben:

1.Referirse solamente a aspectos no esenciales del contrato de trabajo (accidentales o secundarios),
2.Debe estar justificada en una necesidad funcional de la empresa, y
3.No debe causar perjuicio material o moral al trabajador.

Es decir que setrata de un derecho discrecional, pero no absoluto, es una facultad del empleador, que debe ser usada de manera prudencial y razonable, y que esta limitada por el cumplimiento de ciertos requisitos.

Los requisitos que se deben cumplir son los siguientes:

a)Razonabilidad: es decir que la medida tiene que ser funcional y responder a necesidades de explotación lógica de la empresa, y estarvinculada a la producción de bienes y servicios. Es decir que se puede alterar el contrato de trabajo para efectuar una reorganización, para modernizar la producción o informatizar un área determinada. Debe existir una razón valedera, y no solo basada en una cuestión caprichosa del empleador.
b)Inalterabilidad de las condiciones esenciales de contrato de trabajo: No se puede alterar el núcleo delcontrato de trabajo, es decir, el contenido sustancial. La doctrina y jurisprudencia han considerado como elementos coyunturales del contrato de trabajo (y por lo tanto pasibles de ser modificados): El lugar de trabajo, la distribución del tiempo de trabajo, el tipo de actividad, la integración de equipos de trabajo.
c)Indemnidad del trabajador: La modificación que se decida no puede perjudicaral trabajador en ningún aspecto: ni su persona, ni sus bienes. Es decir que no debe producirle daño material o moral. Esta valoración debe realizarla el empleador para (en su caso), rever la medida respecto del trabajador que se pueda considerar perjudicado.
El daño material consiste en un perjuicio económico para el trabajador: Reducción de la remuneración (por mayores erogaciones por eltransporte, etc.). El daño moral apunta a la alteración del sistema de vida del trabajador (por disminución de tiempo libre, cuando el cambio de lugar de trabajo impide retirar a su hijo del colegio, asistir a la facultar, cuidar a un enfermo, etc.). Si el trabajador puede demostrar el perjuicio que la medida le causa, el ejercicio del jus variandi puede ser considerado abusivo, y el trabajador puede...
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