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Talento Femenino en la Alta Dirección en México
Talento femenino en la Alta Dirección en México es una obra elaborada por el Centro de Investigación de la Mujer en la Alta Dirección (CIMAD) del IPADE que fundamenta su valor en dos sólidos pilares: por un lado, la decidida participación de nueve grandes corporativos (Avon, Coca-Cola, General Electric, Hewlett-Packard, Manpower, Microsoft,Nestlé, Santander y Televisa) que han depositado su confianza en este estudio al abrir las puertas de sus empresas y el conocimiento de su manejo del talento femenino; por otro lado, la utilización y desarrollo de un modelo propio de aproximación al conocimiento de este fenómeno social: el Modelo de Promoción y Permanencia del Talento Femenino (MPPTF) en la empresa.
En esta publicación, coordinada porMaría del Carmen Bernal y Enrique Taracena, profesores del IPADE, se presentan algunas estadísticas y resultados de investigaciones que resaltan el valor de atraer, promover y mantener el talento femenino en México ya que en nuestro país tienen una participación de 25% en posiciones directivas, mientras que en continentes como Europa o Asia es de 30%. Sin embargo, este porcentaje disminuye sihablamos de consejos de Administración en donde sólo representan 6.8%.
Las cifras son contrastantes con naciones como Noruega donde la participación de mujeres en consejos es de 40.1%.
No se trata de un estudio teórico de una realidad, sino de un análisis integral, práctico, vivencial y propositivo del papel que juega el talento femenino en posiciones de Alta Dirección; en México y en América Latinala participación de mujeres en puestos de Alta Dirección oscila en 14%, como en Venezuela y se eleva a 29%, como es el caso de Colombia. Talento femenino en la Alta Dirección en México muestra las principales causas de la escasa participación de talento femenino en puestos directivos, las cuales se manifiestan desde tres dimensiones: la mujer, la sociedad y la empresa. En primer lugar, algunasmujeres le dan mayor prioridad a la familia; en segundo lugar se presentan patrones culturales que restringen la presencia femenina en los espacios de poder, y en tercer lugar, la empresa requiere modificar sus modelos de trabajo y prácticas que dejan a un lado la participación de la mujer para darle la bienvenida en un entorno incluyente.Son precisamente estas perspectivas las que dan origen alModelo de Promoción y Permanencia del Talento Femenino desarrollado por el CIMAD del IPADE, el cual permitirá fortalecer la cultura de excelencia en la empresa, misma que está enfocada en la inclusión y en la complementariedad y que redundará en beneficios no sólo para la compañía, sino para la sociedad y para la vida plena de mujeres y hombres.
Asimismo, el libro hace una descripción de losdiferentes modelos de promoción del talento femenino propuestos por las empresas participantes:
Avon: Cuenta con un modelo de promoción de talento general que busca el desarrollo de todo el personal; quiere hacer de la empresa una familia, no posee un enfoque de género. Se han desarrollado acciones en torno a la flexibilización laboral y a la maternidad.
Coca-Cola: Presenta un modelo de promoción detalento femenino desde un enfoque de diversidad que combina numerosos programas y espacios de comunicación entre mujeres y talleres para el balance de vida, personal y profesional.
General Electric: El modelo de promoción de talento femenino de GE combina políticas y estrategias para garantizar la igualdad, respeto a la diversidad e inclusión para toda la población, con redes de intercambio yformación entre mujeres. No se hace referencia a un enfoque de equidad de género.
Hewlett-Packard: Tiene un modelo consolidado y múltiple de promoción de talento femenino que combina varios programas específicos y permite flexibilizar tiempo y lugar de trabajo, según diferentes modalidades.
Manpower: Construye un modelo centrado en la equidad de género para resolver la discriminación y el acoso;...