amor


REQUISITOS PREVIOS DE UN PROGRAMA DE INCENTIVOS
Los sistemas de incentivos bien administrados poseen importantes ventajas, tanto para los trabajadores como
para la empresa. El beneficio principal a los empleados es que estos planes hacen posible que acrecienten sus
percepciones totales, no en algún momento futuro, sino inmediatamente, en el siguiente pago. La empresa
obtendrá mayorproducción y, suponiendo que se gane algo en cada unidad producida, alcanzará un mayor
volumen de utilidades. Por lo común, las utilidades crecen, no en proporción al volumen de producción, sino
cuando tiene lugar una tasa de producción más alta, de modo que decrezcan los costos generales por unidad.
Luego, las mayores percepciones que resulten de los planes de incentivos elevarán la moral deltrabajador y
tenderán a reducir los cambios de trabajo, el ausentismo, la impuntualidad y la morosidad.
Puesto que el funcionamiento eficaz de los sistemas de incentivos implica la existencia de muchos requisitos,
como métodos adecuados, estándares correctos, programación conveniente y buenas prácticas de dirección
empresarial, la implantación de planes de incentivos genera mejoras importantes en losprocedimientos de
producción y supervisión. El lector debe percatarse de que las actividades que originen tales mejoras deberán
realizarse siempre, aunque no se introduzcan planes de incentivos; por la tanto, los perfeccionamientos no
son directamente imputables a la aplicación de un plan, o de varios planes, de incentivos.
En general, cuanto más difícil de medir sea un trabajo, tanto menosfácil será de implantar un sistema
acertado de pago de incentivos. No suele ser apropiado implantar un sistema de esa clase si el trabajo no
admite una medición razonablemente exacta. Además, generalmente no conviene utilizar los incentivos si la
disponibilidad del trabajo está limitada a menos del 120% de lo normal.
Los siguientes 16 principios fundamentales se recomiendan como guía para unapráctica bien fundada de la
implantación y administración de un plan de incentivos.
1. Acuerdo en los principios generales. La empresa y los trabajadores deben estar en total acuerdo sobre los
Principios que intervienen en las relaciones entre el trabajo y los salarios.
2. Fundamento de la evaluación del trabajo. Debe haber un sistema sólidamente estructurado, basado en la
Evaluación de laaptitud, la responsabilidad y las condiciones de trabajo inherentes a las diversas tareas.
3. Incentivos individuales, de grupo o de planta. Generalmente se acepta que son más efectivos los
Estándares aplicados a individuos o a pequeños grupos integrados. Tales estándares necesitan establecerse
con el mayor cuidado e indudablemente tienden hacia el más bajo costo por unidad. A veces, debido a lasdificultades en registrar la producción individual, o a las posibilidades de trabajo en equipo, los estándares de
grupo pueden ser aconsejables. Cuanto más grande sea un grupo tanto menor será la respuesta individual. En
el caso de incentivos de planta, con frecuencia se eliminan algunas de las dificultades por envidias y cambios
de trabajo inherentes a los planes de grupo, pero si no hay ungrado notable de dirección y cooperación, el
Efecto de los incentivos se desvanecerá rápidamente.
4. Relaciones entre la producción y los incentivos. Cuando los estándares de producción se establecen
apropiadamente, y se basan en condiciones bien consideradas, la buena práctica ha demostrado la
conveniencia de adoptar un pago de incentivos en el que las percepciones sobre el estándar establecidoestán
en proporción directa a la producción incrementada.
5. Sencillez.
El plan debe ser tan simple como sea posible sin dar lugar a inequidades o injusticias. Los
trabajadores deben estar en condiciones de comprender el efecto de sus esfuerzos sobre sus percepciones.
6. Control y mejoramiento de la calidad. El grado deseable y económico de la calidad se debe determinar y
mantener,...