Análisis De Posiciones Caso Dow Corning

¿Cómo aumentar la motivación de los trabajadores?. Una revisión desde algunas teorías de motivación
La motivación, si bien es un proceso interno, se ve fuertemente influenciada por las características del entorno, ya que este determina en parte las decisiones de acción de cada individuo. Dado esto es que las empresas pueden realizar diversas acciones para aumentar el rendimiento de sustrabajadores, propiciando condiciones óptimas para que cada uno de ellos evalúe a conveniencia los esfuerzos a realizar en función de los beneficios a obtener.
Si bien considero la motivación como un proceso interno de cada uno de nosotros, esta se desencadena en función de la evaluación que hacemos de las variables o estímulos del entorno, considerando nuestros propios intereses y expectativas ante losmismos. Por ende, estar “motivados” es el resultado de la interacción del individuo en un entorno determinado, particular y específico en tiempo y contexto.
En este sentido, es lógico pensar que la motivación tiene un fuerte componente externo, aun cuando no debemos dejar de lado la capacidad de las personas de automotivarse. En los siguientes párrafos analizaré el como, considerando losaportes de las distintas teorías de la motivación, las empresas pueden abordar el tema y aumentar esta variable que incide favorablemente en el esfuerzo y desempeño entregado por los trabajadores en sus puestos de trabajo.
Consideremos pues, en primer lugar, que el trabajo como un ámbito de la relación humana, no solo consiste en un intercambio de servicios por remuneración, sino que también es fuentede satisfacción profesional y personal. Tanto Maslow como Herzberg nos ofrecen teorías bastante argumentadas al respecto, aun cuando la teoría de los “dos factores” (Herzberg), permite dilucidar típicos problemas organizacionales relacionados al tema.
Respecto de lo anterior, muchas empresas generan sofisticados sistemas de compensaciones no monetarias como parte del plan de incentivos(motivacionales), aun cuando no han sido capaces de resolver aspectos básicos de la relación contractual, los salarios, las condiciones de trabajo, la estabilidad laboral, entre otros, lo que genera frustración a los directivos ya que los niveles de rendimiento suelen no aumentar. Es evidente que si bien se generan instancias de “motivación”, no se consideran situaciones que son mínimas y que debieranexistir por el solo hecho de generarse la relación contractual, me refiero a los mencionados anteriormente y que están relacionados con aquellos “factores higiénicos”, que al no estar presentes, generan gran insatisfacción, pero que al estar presentes, sólo generan “ninguna insatisfacción”.
Sólo cuando estos factores higiénicos estén resueltos, las empresas podrán motivar a sus trabajadores conacciones de reconocimiento, estatus, realización, entre otros. En otras palabras, la motivación se logra cuando las empresas ven a sus trabajadores como personas que, independiente del hecho que son “trabajadores”, especialistas en un área o dedicados a una tarea o disciplina, requieren de consideraciones del ámbito humano.
Por otro lado, existe un factor subjetivo interesante de analizar. Lostrabajadores seleccionan aquellos comportamientos que consideran les permiten obtener resultados esperados, que generalmente están asociados a ciertos objetivos individuales. El rendimiento, por ende, se relaciona con la percepción de alcance real de las metas y de la satisfacción de las expectativas. Según Vroom, estos argumentos son situacionales, por la subjetividad propia de las expectativas ylas metas individuales.
Relacionado a lo anterior, la motivación aumentará si los trabajadores perciben que su esfuerzo esta directamente relacionado con el cumplimiento de los objetivos individuales. Si la recompensa es igual a distinto nivel de rendimiento, esforzarse será inútil, ya que no trae aparejado mayores beneficios y por ende el desempeño disminuirá. Esto podría explicar, entre otros...