Analisis organizativo bbva

ANÁLISIS DE LA CULTURA ORGANIZATIVA DE BBVA

Lo primero que debemos hacer antes de meternos de lleno en el análisis de la cultura organizativa de BBVA es analizar el concepto en sí, ya que no es tarea fácil. Así pues, “La cultura organizacional, a veces llamada atmósfera o ambiente de trabajo, es el conjunto de suposiciones, creencias, valores y normas que comparten sus miembros. Crea elambiente humano en el que los empleados realizan su trabajo. Una cultura puede existir en una organización entera o bien referirse al ambiente de una división, filial, planta o departamento. Esta idea de cultura organizacional es un poco intangible, puesto que no podemos verla ni tocarla, pero siempre está presente en todas partes.”
La definición más aceptada de Cultura Organizacional es lade Schein:
“Cultura organizacional es el patrón de  premisas básicas que un
determinado grupo inventó, descubrió  o desarrolló en el proceso de
aprender a resolver sus problemas de adaptación externa y de
integración interna y que funcionaron suficientemente bien a punto de
ser consideradas validas y, por ende, de ser enseñadas a nuevos
miembros del grupo como la manera correcta de percibir,pensar y
sentir en relación a estos problemas (SCHEIN, 1984:56)

Esta cultura al ser diferente en cada organización no se puede medir mediante un patrón, aunque sí es posible definir una serie de características importantes:

a) Con el tiempo la cultura de una organización llega a ser conocida por los empleados y el público.
b) los empleados escogerán la cultura organizacionalque prefieren como ambiente de trabajo.
c) La mayor parte de las culturas evolucionan directamente de los ejemplos dados por los ejecutivos de alto nivel, quienes ejercen una influencia poderosa sobre sus subordinados.
d) las culturas pueden caracterizarse como relativamente "fuertes" o "débiles" según el grado de influjo que tengan en el comportamiento de los empleados.

Si lasorganizaciones desean crear y dirigir de manera consciente su cultura, han de tener la capacidad de comunicarla al personal, en especial a los empelados de reciente ingreso. Los individuos en general, están más dispuestos a adaptarse a una cultura organizacional durante los primeros meses de trabajo, cuando quieren agradar a los otros, ser aceptados, familiarizarse con su nuevo ambiente laboral.Podemos aprender la cultura de una organización a partir de la observación de tres niveles:
A) El primer nivel, es el de los artefactos visibles, que comprende el ambiente físico de organización, su arquitectura, los muebles, los equipos, el vestuario de sus integrantes, el patrón de comportamiento visible, documentos, cartas, etc. Son datos bastante fáciles de conseguir pero difícilesde interpretarse. El análisis de este nivel puede ser engañoso, ya que, muchas veces, no se consigue comprender la lógica que está por detrás de estos datos. En este nivel podemos observar la manifestación de cultura pero nunca podremos saber su esencia. 
B) El segundo nivel, es el de los valores que dirigen el comportamiento de los miembros de la empresa. Su identificación, según Schein,solamente es posible a través de entrevistas con los miembros- claves de la organización. Un riesgo que se corre en la observación de este nivel es que puede mostrarnos un resultado idealizado o racionalizado, o sea, las personas relatarían como les gustaría que fuesen los valores y no como efectivamente son.
C) Finalmente, el tercer nivel es el de los supuestos inconscientes, que revelan masconfiadamente la forma como un grupo percibe, piensa, siente y actúa. Estos supuestos son construidos a medida que se soluciona un problema eficazmente. En un primer momento estas premisas fueron valores conscientes que nortearon las acciones de miembros de la empresa en la solución de problemas de naturaleza tanto interna como externa. Con el pasar del tiempo estas premisas dejaron de ser...