antecedentes

Antecedentes
Hornstein, Bunker, Burke, Gindes y Lewicki (1971) sitúan los orígenes del Desarrollo Organizacional en el año de 1924, partiendo del estudio hoy ya antológico de las investigaciones de psicología aplicada al trabajo en la fábrica Hawthorne de la Western Electric Company, EUA. Allí se estudiaron los efectos sobre los índices de producción de modificaciones en las condiciones detrabajo. En el medio de los estudios se descubrió la influencia de los factores de comportamiento en la obtención de resultados en el trabajo organizado.
Warren Bennis (1966) considera que el Desarrollo Organizacional nació en 1958, con los trabajos dirigidos por Robert Blake y Herbert Shepard en la Standard Oil Company, EUA. Allí surgió la idea de utilizar la tecnología de los laboratorios de"adiestramiento de sensibilidad", dinámica de grupo o "T-Groups" no para favorecer, esencialmente el desarrollo de los individuos, si no para desarrollar la organización, atravez del trabajo realizado con grupos de personas pertenecientes a la misma empresa.
Antecedentes del Desarrollo Organizacional en México. (1960-1989)Al tener una clara influencia de un País altamente desarrollado y tecnificado comolo es Estados Unidos de Norteamérica, hacia el final de los años 60`s (1967-1968), el Desarrollo Organizacional llegó a México impulsado por la inquietud de varios empresarios de la iniciativa privada nacional, que a raíz de las dificultades presentadas por los cambios políticos y socioeconómicos en el país, necesitaban lograr despuntar hacia la nueva era del desarrollo y la modernidad. No menosimportante es mencionar las necesidades operativas que surgieron de las empresas de capital extranjero, sobre todo las de origen norteamericano, que comenzaron a reproducir la tecnologíainnovadora en relación al diseño estructural administrativo y que, al parecer, estaba generandoexcelentes resultados.Los profesionistas al iniciar eran de origen extranjero (particularmente de E.U.A.),profesionistaspreocupados por incrementar la eficiencia, eficacia y productividad organizacional, implantandopara ello técnicas de mejoramiento dirigidas hacia los recursos humanos en su ámbito laboral.En México, el D.O. comienza su práctica en la Cd. de Monterrey con la realización de seminariosavanzados en Administración de Personal organizados por el Depto. de Relaciones Industriales delInstituto Tecnológicode Estudios Superiores de Monterrey (ITESM), teniendo como expositores aJohn Farley y George Shapiro, quienes enfatizaron los conceptos del grid gerencial de Blake yMouton, la teoría de necesidades de Maslow y la teoría X - Y de McGregor. Las actividades querealizan en este periodo, se encaminaron a la creación de talleres, experiencias y laboratorios.De lo antes mencionado, se informa que, enMéxico, hay un lento desarrollo tecnológico dentrodel campo del D.O., aunado a esto, está la poca difusión "especializada"; la falta de sistematizaciónde los esfuerzos de D.O., en las empresas mexicanas; el mar de confusiones que se generan entorno al tema; las casi nulas publicaciones que difunden los casos prácticos de consultoría, así como la forma en que se han desarrollado y los resultadosobtenidos. Esto permite observar que laevolución de esta estrategia de cambio ha sido irregular, crece de forma lenta, pero sin embargonunca, desde su arribo, se ha ausentado definitivamente de nuestro ámbito laboral.En ésta época, las organizaciones de trabajo contemporáneas manifiestan, aún más que hace 20años, profunda necesidad de cambio debido, quizá, a la apertura comercial, a la integracióndebloques económicos, a los cambios políticos, sociales y culturales y a toda la situaciónprevaleciente en el medio a nivel nacional como mundial.Actualmente, los retos que enfrentan las organizaciones contemporáneas, para lograr supermanencia y modernidad, demandan la creación de equipos interdisciplinarios de trabajo endonde el éxito de la mejora continua depende no solamente de un experto en...