Aplicación de los procesos de la gestión

APLICACIÓN DE
LOS PROCESOS
DE LA GESTIÓN
DEL RECURSO
HUMANO

OBJETIVOS
•    Ayudar a la organización a alcanzar sus
objetivos y realizar su misión.
•    Proporcionar competitividad a la
organización.
•    Suministrar a la organización empleados
bien entrenados y motivados.
•    Permitir la autorrealización y la
satisfacción de los empleados en el trabajo.
•    Desarrollar y mantener la calidadde vida
en el trabajo.
•    Administrar el cambio.
•    Establecer políticas éticas y desarrollar
comportamientos socialmente responsables.

INTRODUCCIÓN
La Gestión de los Recursos Humanos supone
en su contexto evolutivo la aplicación de
Modelos
Gerenciales
que
mejoren
su
efectividad para el logro de los objetivos. Por
ello, hoy por hoy la Gerencia de los Recursos
Humanos enfrenta diversosdesafíos en el
logro de los objetivos organizacionales, éstos
pueden resumirse en la búsqueda permanente
de la consecución de objetivos propios de la
organización para posicionarse en las mejores
condiciones, en el equilibro que debe existir
entre el contexto social interno y externo en
el cual se desarrollan.

REMUNERACIÓN

Nadie trabaja gratis. Como socio
de
la
organización,
cada
empleado seinteresa en invertir
trabajo, dedicación y esfuerzo
personal,
conocimientos
y
habilidades,
si
recibe
la
retribución adecuada.



Explique para dos empresas (1
grande y 1 pequeña), la
aplicación de los componentes
de la remuneración.

REMUNERACIÓN


Pequeña Empresa

Entendiendo por Pequeña
Empresa:
la
empresa
privada de hasta 100
trabajadores.
Efectivamente,
todo
trabajador puede pactar
mejoraseconómicas y
mejores
condiciones
laborales
con
su
empleador, este acuerdo
siempre debe constar por
escrito.



Grande Empresa

El
Sistema
de
Remuneración aplica a
los empleados de las
diferentes
unidades
administrativas, de
control y de negocio y
al
personal
que
ostenta algún cargo,
mandato, comisión o
cualquier otro título
Jurídico.

Al hablar de compensaciones se incluyen los
siguientes términos:Salarios, jornales, sueldos, viáticos, beneficios
(servicio de comedor, planes de retiro
privado, etc.); Incentivos (premios, gratificaciones,
etc.). Es decir, todos aquellos pagos,
en metálico o en especie, con que la organización
retribuye a quienes en ella trabajan.
Al
considerar
las
empresas
el
sistema
de
compensaciones, lo hacen en términos de
costos/beneficios,
esto
es,
cuando
fija
unaremuneración o cuando establece un incentivo,
espera un resultado de su “inversión”. Puede decirse
que compensar es invertir en las
personas. Entendiendo como incentivo a:
Un estímulo puede ser interno para lograr un objetivo
determinado o externo a la
organización para dirigir o mantener una conducta
motivada.

El hecho de que se hable de
un
sistema
de
compensaciones
está
originado en la
hipótesisde que los niveles
de
contribución
de
las
personas a los resultados de
la
organización son distintos.
Es por eso que no se habla
de un salario o compensación
propio para cada empresa y
válido
para
todos
sus
empleados. Al admitir la
existencia de
diferenciarse respecto del
impacto de cada puesto en
los
resultados
globales,
pueden
diferenciarse
las
compensaciones por niveles
y por puestos.INCIDENCIA EN
DISTINTOS
TEMAS
Evaluación de desempeño:
Cuando definimos los fines y objetivos de
los sistemas de evaluación de desempeño,
podemos obtener información que nos
permitirá tomar decisiones respecto a la
administración de Recursos Humanos. Uno
de los usos más frecuente es tomar los
resultados de la evaluación como guía para
la asignación de aumentos por méritos o de
gratificaciones.
Quienesmejor logren desempeñarse en su
tarea verán este logro reflejado en su
salario.


Salarios altos: Atraer
solicitantes capacitados
Si se desea reclutar personal
excelente y se quiere que
permanezca
en
la
organización, el
pagar más es útil, aunque no
absolutamente
necesario.
Los salarios altos tienden a
atraer
a mas postulantes, lo cual le
permite a la organizaciones
ser más selectiva en su...