APUNTES UNIDAD V

UNIDAD V: AUDITORIA DE CONTROL DE RECURSOS HUMANOS.
En la actualidad los recursos humanos son considerados el activo más valioso de la organización, ya que el resultado de las actividades que realizan los empleados se verá reflejado finalmente en los resultados que obtiene la compañía en términos cualitativos y/o cuantitativos.
La auditoría de recursos humanos se refiere a un conjunto deprocedimientos que son llevados a cabo para revisar y comprobar que todas las funciones y actividades relacionadas con el personal de la compañía son ejecutadas correctamente; de no ser así la propia auditoría deberá sugerir los cambios y/o mejoras necesarias para dar cumplimiento a las actividades de la administración de recursos humanos que se ejecutan en la organización.
La auditoria de recursoshumanos permite llevar a cabo un análisis de las formas como se están llevando a la práctica cada una de las funciones del propio departamento, lo anterior se lleva a cabo mediante una evaluación que permita contar con una opinión profesional sobre las acciones llevadas a cabo en materia de recursos humanos durante un período de tiempo específico; su intención es también sugerir medidas para mejorardicha administración.
La auditoria puede abarcar a un departamento, una división o toda la corporación.
5.1 CONTROL DE RECURSOS HUMANOS.
Auditoria de Recursos Humanos: Indicadores esenciales para la toma de decisiones y Técnicas de Control de Recursos Humanos.
Werther y Davis (1992) argumentan que los departamento de personal no pueden partir de la base de que todo cuanto hacen está bien hecho,éstos pueden incurrir en errores además de que algunas de las políticas utilizadas pueden volverse obsoletas. Al verificarse las actividades se pueden detectar problemas antes de que se conviertan en obstáculos serios, una evaluación de las prácticas del pasado y de las políticas actuales puede también revelar enfoques que ya no corresponden a la realidad y que requieren cambiarse para ayudar aldepartamento a cumplir mejor con la tarea de enfrentar futuros desafíos.
La auditoría no es solamente una recolección de datos y un chequeo del cumplimiento de los programas y de si se han cumplido con exactitud los presupuestos asignados; implica además llevar a cabo un análisis profundo que permita evaluar si lo realizado y aun lo que se dejó de hacer o lo que se hubiera obtenido por encima de lopresente, han servido para los fines y objetivos que en materia de personal se fijó la empresa.



El proceso de auditoría de recursos humanos, no se limita solamente al propio departamento; es decir va más allá de las fronteras del mismo; específicamente se evalúa:
El uso de los procedimientos de personal por parte de los gerentes.
El efecto que esas actividades tienen sobre el personal.
Lasestrategias a nivel corporativo y la forma como se relacionan con la sociedad en general.
El trabajo del departamento de recursos humanos.

INDICADORES ESENCIALES.
Un punto importante a tomar en cuenta al momento de planear una auditoria de recursos humanos es determinar el alcance de la misma, ésta puede ser general, es decir que abarque todas las funciones relacionadas con el personal; o bien serespecífica y referirse exclusivamente a algunas políticas y procedimientos con respecto a la eficiencia con la que se administran los recursos humanos de la empresa.
Harper y Linch consideran una serie de indicadores que permiten medir las acciones realizadas en gestión (administración) de personal, los cuales pueden variar de una empresa a otra y de uno a otros sectores o ramas industriales; entrelos indicadores más significativos se encuentran:
Sistemas de información sobre la administración de personal.
Planes de recursos humanos, administración de la compensación ( planes de sustitución y reemplazo de personal, niveles de salarios e incentivos).
Análisis de puestos (descripciones y especificaciones de puestos).
Obtención y desarrollo del personal; reclutamiento y selección (fuentes...