Assessment Center

El assessment center
(ambos capítulos)
El capital de las empresas ya no se mide sólo en términos económicos y tecnológicos, sino por las capacidades y el nivel de formación de sus RRHH para adaptarse en forma flexible a situaciones inciertas y cambiantes. La organizaciones se ven en la necesidad de analizar la forma en que seleccionan, evalúan, desarrollan y promueven a sus empleados.
Elassessment center se relaciona con el potencial. La evaluación y detección del potencial implican un diálogo y un compromiso entre la organización y el individuo.
• Intereses de la organización.
• Identificar el mejor candidato posible para la función a cubrir
• Minimizar los márgenes de errar.
• Conocer a los candidatos elegidos
• Intereses de los candidatos.
• Conocerlas exigencias de la función y los criterios por medio de los cuales son evaluados.
• Que las capacidades y habilidades evaluadas estén directamente relacionadas con las exigencias de la función.
• Conocer los resultados de su actuación (lo que alcanzó y lo que le faltó)
• Métodos para identificar el potencial
• Test psicológicos: hay dos grandes categorías. Uno es el test deaptitudes (permite evaluar las capacidades específicas) y el otro es el test proyectivo ( evalúa las características de personalidad del candidato. Los resultados de estos tests no toman en cuenta los aspectos del entorno en el que se mueve el candidato y otra falencia es que las cualidades de una persona no indican forzosamente la naturaleza ni las posibilidades de éxito en el seno de unaorganización. Esta última se puede resolver con una entrevista.
• La evaluación de los superiores u otros miembros de la organización.
• El assessment center.
Metodología que integra los elementos relativos a la persona con las características del grupo social que tiene la responsabilidad del futuro de la empresa. El cambio más importante que aporta es la introducción de la simulación. Lasimulación toma como marco de referencia la situación de trabajo real.
• Características
Se trata de un método destinado a crear un contexto de evaluación estandarizado y objetivo que permite registrar y ponderar los comportamientos de acuerdo a normas preestablecidas sobre la base de ejercicios de simulación.
Se suele evaluar a varios candidatos en forma grupal y se los ubica en una situaciónidéntica, con las mismas posibilidades y dentro de un marco de tiempo controlado y preciso.
El A.C. combina el realismo del proceso de selección preindustrial y las técnicas creadas a partir de las ciencias del comportamiento.
• Implicancias
La evaluación no está confiada solamente a los especialistas en RRHH, sino que incluye la participación activa de la línea en todas las etapas del proceso.• Componentes del A.C.
Los A.C. constan de ciertos aspectos comunes, requisitos básicos para su exitosa implementación:
• Perfiles de exigencia bien definidos (es preciso llevar a cabo un análisis de las conductas esenciales para el puesto)
• Presencia de múltiples ejercicios de evaluación (simulaciones, discusiones en grupo, entrevistas, evaluaciones recíprocas entre losparticipantes)
• Experiencia práctica en la cual se evalúa el comportamiento
• Implica a varios asesores/evaluadores
• Agrupamiento e interacción entre los postulantes
• Aproximación sistemática al proceso de evaluación
• Supuestos básicos del A.C.
El A.C. evalúa al candidato no por su pasado, sino en función de lo que se pueda observar y evaluar sobre el desempeño antecircunstancias y exigencias futuras. Hay dos premisas básicas:
• Es posible identificar las exigencias de una tarea en términos de comportamiento, es decir, las conductas pueden ser observadas en forma precisa cuando se realiza la tarea.
• Es posible, y altamente deseable evaluar la capacidad del individuo de poner en práctica estos comportamientos. El método procura dar información sobre...