ASSESSMENT

¿QUÉ ES LA TÉCNICA ASSESSMENT CENTER?
INTRODUCCIÓN
Caso: Selección del personal como proceso de decisión.
¿Has pensado alguna vez en los costos de una mala selección? Sin duda son muchos (dimensión cuantitativa) y variados (dimensión cualitativa). Uno de los principales costos es el tiempo invertido:
Análisis y descripción del puesto
Diseño del perfil psicoprofesional
Decidir fuentes dereclutamiento internas o externas
Recepción y análisis de los C.V.
Entrevistas, pruebas profesionales, etc.
Sin embargo el tiempo invertido no es el único costo; si la persona no es la adecuada al puesto, si no posee la adecuada motivación… puede llegar a ser una importante distorsión para la organización, puede llegar a afectar las relaciones interpersonales, enrarecer el clima laboral.
Si bienno existen garantías absolutas en los procesos selección, la finalidad del siguiente instrumento es facilitar la toma de decisiones acertadas a la hora de seleccionar al personal y minimizar el impacto de una selección inadecuada.
En los procesos de selección de personal pueden emplearse diferentes metodologías para identificar las competencias de los candidatos, por ejemplo:
• Pruebas denaturaleza técnica o profesional.
• Test de aptitudes.
• Cuestionarios de personalidad.
• Entrevistas.
• La grafología.
El assessment centre, reproduciendo situaciones laborales para ver el grado de respuesta del candidato a las diferentes exigencias que el puesto le generará de modo cotidiano.
Presentación del Assessment Centre
Cuando, a la hora de evaluar el potencial, lo que pretendemosaveriguar es si el candidato aporta las competencias necesarias para el desarrollo exitoso de su tarea, el método de evaluación de más alta predictibilidad es el assessment centre como comprobará la siguiente tabla.
Método de evaluación Validez Predictiva
Assessment Centre .65
Entrevista Focalizada .61
Test de muestras de trabajo .54
Test de aptitudes .53
Cuestionarios de personalidad .39Datos Biográficos .38
Referencias .23
Entrevista Tradicional .19

ANTECEDENTES
Si bien como hoy se la conoce, esta técnica de evaluación comenzó a utilizarse en las empresas europeas y norteamericanas en la década del 80, sus antecedentes deben remontarse mucho más atrás. Se cuenta que ya en los finales en la segunda guerra mundial, los oficiales de alto rango del ejército alemán, al ver que laderrota era inminente e iba cobrando día a día nuevas bajas entre ellos y los del nivel siguiente, ofrecían el cargo "vacante" a quiénes le seguían en rango sin importarle edades, historial de guerra o entrenamiento previo. Sólo oponiéndolos a situaciones que debían vivir como oficiales sin serlo y viendo cómo se comportaban, para luego los evaluadores tomar la rápida decisión de ascenderlos ono.
A finales de la década del 80 fue introducida en nuestro país por la empresa consultora Bertoni&Asociados, quién registró la misma en propiedad intelectual y fue la primera en utilizarla. Ya a fines de 1992 ese Estudio había administrado la misma a más de 1.000 ejecutivos de empresas que operan en nuestro país.
DEFINICIÓN
¿Qué es un assessment?
Un assessment es una evaluación de tipo grupaldonde los participantes resuelven, de manera individual o colectiva, diversos casos relacionados con su área de actuación profesional, a fin de evaluar comportamientos individuales que se manifiestan en una instancia de grupo.
La palabra inglesa assessment tiene un lugar muy importante entre las buenas prácticas de Recursos Humanos.
Assessment puede ser traducido como evaluación o valoración.El assessment centre tiene dos acepciones:
• Como técnica.
• Como organización.
La primera lo describe como una técnica de evaluación individual y/o en grupo que supone la activación de esquemas no tan solo lógicos sino también emocionales debidos a la necesidad de afrontar diversos ejercicios de simulación que ejercen una determinada presión sobre los participantes.
El assessment centre o...