Atraccion Seleccion Incorporacion

Atracción, selección e incorporación de los mejores candidatos

DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS

La importancia de una buena selección para las organizaciones

Necesidades del trabajador
(Maslow)

5. Desarrollo personal: sentirse realizado poniéndo en práctica sus capacidades
4. Estima
3. Sentido de pertenencia: sentirse querido y aceptado, respetado.
2. Seguridad:compensaciones económicas
1. Fisiológicas: comida y vivienda

Que la gente trabaje eficientemente, genere compromiso, lealtad y entusiasmo por la organización y sus objetivos y se sienta satisfecha de su trabajo, depende en gran parte de dos condiciones:

✑ la medida en que se compaginen las expectativas del individuo en relación con lo que la organización le puede dar y lo que él puede dar a laorganización;

✑ la naturaleza de lo que realmente se intercambia: dinero a cambio de tiempo laboral extra, satisfacción de necesidades sociales y de seguridad a cambio de más trabajo y lealtad, etc.

En esta relación de interacción se manifiesta una influencia y una negociación permanentes tendientes a establecer un contrato psicológico aceptable.

Byrne2 comenta: las corporaciones osociedades multinacionales pueden a menudo sobrevivir a los errores. Pero no los ejecutivos, o al menos no con tanta frecuencia.

Del autor al lector

Los consultores no pueden a sabiendas inducir a un candidato a tomar un puesto que no es para él, donde las posibilidades de fracaso son altas. Nos ha tocado buscar personal para empresas que, desde nuestra óptica de recursos humanos, no tenían buenclima. ¿Cuál es nuestro deber en ese caso? ¡Advertirle al postulante! También es cierto que siempre hay una persona adecuada para cada caso, porque aun en empresas con jefes autocráticos, donde quizá muchos de nosotros no podríamos trabajar, existen personas que encuentran un modo de manejarse allí y crecer. Por lo tanto no debemos rechazar de plano la situación. Debemos evaluarla y resolverlaprofesionalmente.

Contrato psicológico

Todos esperamos que la organización nos trate como a seres humanos, que nos brinde trabajo y facilidades que resuelvan nuestras necesidades en lugar de crearnos otras, que nos brinde oportunidades de crecer y aprender más, que nos deje saber cómo estamos haciendo las cosas.

La organización, por su parte, tiene también expectativas más implícitas ysutiles, por ejemplo, que el empleado dé una buena imagen de la organización, que le sea leal, que guarde los secretos de la organización y que todo lo que haga sea por el bien de ella –es decir, que esté siempre bien motivado y listo a sacrificarse por la organización–.

El contrato psicológico cambia con el tiempo a medida que cambian las necesidades de la organización y las del individuo. Lo queun empleado espera de su trabajo a los 25 años de edad puede ser completamente diferente de lo que espera a los 50. En la misma forma, lo que la organización espera de una persona durante un período acelado de crecimiento, puede ser completamente diferente de lo que necesita cuando la empresa alcanza cierta estabilidad o cuando está sufriendo un revés económico.

Una reflexión sobre el título delcapítulo: por qué “atracción”

Para el éxito de la tarea de selección se debe “atraer” a los mejores candidatos. En un proceso de selección los dos eligen.

Un buen proceso de selección se inicia definiendo correctamente los primeros pasos, dejando en claro las expectativas del solicitante y las reales posibilidades de satisfacerlas.

Es muy importante la buena identificación de los casosque a la empresa le interesan e igualmente importante la posterior atracción de los mismos. Por ello es fundamental la correcta identificación del perfil buscado y de las reales expectativas de los participantes.

Inicio del proceso

Para Milkovich y Boudreau5, el reclutamiento no sólo es importante para la organización; es un proceso de comunicación de dos canales: los aspirantes desean...