Auditoria de recursos humanos

Auditoria de Recursos Humanos

Para poder entender que es auditoria de RRHH primero debemos entender termino auditor que por definición se refiere a la persona capacitada y experimentada que se designa por una autoridad competente, para revisar, examinar y evaluar los resultados de la gestión administrativa y financiera de una dependencia o entidad (dependencia= institución de gobierno,entidad= empresas particulares o sociedades) con el propósito de informar o dictaminar acerca de ellas, realizando las observaciones y recomendaciones pertinentes para mejorar su eficacia y eficiencia en su desempeño. Originalmente la palabra que se define significa "oidor" u "oyente".
podemos decir que la auditoria de recursos humanos se basa en verificaciones, registros y estadísticas.
Amplitud yprofundidad de acción de la auditoria, la auditoria de recursos humanos puede abarcar una cobertura tan amplia como las mismas funciones de la auditoria de recursos humanos (ARH) y presenta una división semejante a las divisiones de los organismos de ARH
AMPLITUD Y PROFUNDIDAD DE ACCIÓN DE LA AUDITORIA.
La auditoria de recursos humanos puede abarcar una cobertura tan amplia como las mismasfunciones de ARH y presenta una división semejante a las divisiones secciónales de los organismos de ARH.
Las auditorias por lo general empiezan por una evaluación de las relaciones empresariales que afectan la administración, incluyendo el personal de línea y el de staff, las calificaciones de los miembros de staff de recursos humanos y la adecuación de apoyo financiero para varios programas. A partirde ahí se aplica una variedad de patrones y medidas, cuya escala de profundidad depende del tipo de examen que vaya a efectuarse. Se examinan los registros e informes de personal.
Se analiza, compara y prepara un informe de examen que incluye casi siempre recomendaciones para cambios y alteraciones.
La auditoria también puede evaluar programas, políticas, filosofías y teorías. Dependiendo de lapolítica que exista en la organización.
La auditoria de RRHH puede enfocarse hacia cualquiera o hacia todos los siguientes aspectos de productividad.

+ Resultados: Que incluyen tanto las realizaciones como los problemas considerados efectos de la administración en curso

+ Programas: Que incluyen las practicas y los procedimientos detallados que los conforman

+ Políticas: Tanto lasexplícitas y formalizadas como las implícitas

+ Filosofía de la administración, sus prioridades de valores, metas y objetivos

+ Teoría, relaciones supuestas y explicaciones plausibles que detallan y relaciona las filosofías, las políticas, las practicas y los problemas continuos.

Cuanto mayor y más descentralizada este la organización, tanto mayor será la necesidad de una cobertura sistemática deauditoria.
Es importante destacar que la auditoria también puede presentar los indicadores de la calidad de liderazgo, de motivación en el trabajo, de deficiencia de la supervisión y del crecimiento continuo y el desarrollo de los empleados y de los administradores tomados individualmente.
La auditoria permite verificar:
1) Hasta que punto la política de recursos humanos se basa en una teoríaaceptable;
2) Hasta que punto la practica y los procedimientos son adecuados a tal política y a tal teoría.
Y por otro lado nos permito analizar el clima organizacional, desarrollo e incentivo a la creatividad del personal.

ÁMBITO DE APLICACIÓN:
La auditoria analizara si los gerentes de línea están siendo responsables en materia de RRHH, así como si se cumple con los procedimientos ypolíticas establecidas al respecto. También se verificara si cumple con las reglas en general y, especialmente, con las disposiciones legales.

HERRAMIENTAS O TECNICAS QUE SIRVEN PARA RECOGER INFORMACION:
TECNICAS DE MUESTREO: el muestro es una herramienta estadística que permite obtener información y realizar diagnósticos en base a una muestra representativa. solo se debe acudir a esta técnica...