Auditoria De Recursos Humanos

GESTIÓN DE AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS


I. INTRODUCCIÓN

II. DESARROLLO DEL ESQUEMA

1.- LA AUDITORIA COMO HERRAMIENTA DE CONTROL
1.1.- Concepto
1.2.- Importancia
1.3.- Objetivo
1.4.- Función
1.5.- Beneficios

2.- MÉTODOS PARA LA REALIZACIÓN DE AUDITORIAS
2.1.- Clasificación
2.2.- Indicadores
2.3.- Ámbitos de actuación
2.4.- Vectores de análisis

3.- CONSIDERACIONESGENERALES PARA LA CONCEPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO METODOLÓGICO A SEGUIR DURANTE EL PROCESO DE AUDITORIA DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
3.1.- Etapas
3.1.1.- Identificación y selección del problema
3.1.2.- Análisis del problema
3.1.3.- Generación de soluciones potenciales
3.1.4.- Selección y planificación y planificación de la solución
3.2.- Beneficios
3.3.- Diferentes topologías
3.4.- Enfoquesesenciales
3.5.- Condiciones necesarias
3.6.- Limitantes
3.7.- Ventajas
3.8.- Perspectivas
3.8.1.- Adquisición
3.8.2.- Desarrollo
3.8.3.- Estimulación

4.- PROCEDIMIENTO METODOLÓGICO PARA LA REALIZACIÓN DE LA
AUDITORIA DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
4.1.- Determinación de indicadores para la realización de auditorias de la gestión de los recursos humanos
4.2.- Definición depatrones
4.3.- Posicionamiento de la organización en su entorno competitivo
4.4.- Proyección de las acciones correctivas o preventivas


INTRODUCCIÓN

DESARROLLO DEL ESQUEMA

1.- LA AUDITORIA COMO HERRAMIENTA DE CONTROL.

1.1.- Concepto.
La auditoria de recursos humanos puede ser definida como el análisis de las políticas y practicas del personal de una organización y evaluaciónde su funcionamiento actual, seguidos de sugerencias para su funcionamiento. El propósito es mostrar como funciona el programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales a la organización o que no están compensando su costo o aun practicas y condiciones que deben ser aumentadas.
La auditoria de recursos humanos no es solamente una recolección de datos y un chequeo decumplimientote los programas y de si se han aplicado con exactitud los presupuestos del estado. Esta implica que con esa base de datos se realice o se lleve a cabo un análisis profundo que nos permita evaluar si lo realizado y aun lo que se dejo de realizar o lo que se hubiese obtenido por encima de lo presente, han servido para los fines y objetivos que en materia de personal se ha fijado la empresa.Se puede precisar otro un nuevo concepto de la auditoria de recursos humanos como:
“Diagnostico exhaustivo de las practicas, métodos, políticas y tratamiento de los recursos humanos asumidos por la organización en un periodo de tiempo determinado, que permite establecer y proyectar políticas dirigidas a la búsqueda de la calidad y el buen funcionamiento y desarrollo de las acciones de losrecursos humanos dentro de la organización, además posibilita establecer un proceso de comparación con las organizaciones que desarrollan su actividad económica y social en el entorno de las mismas.

1.2.- Importancia.
Estas nos indican que, en general, una organización no puede cambiar tan de prisa como exige el mercado; las empresas deben estar ajustando su estrategia y reformulando su estructurapara adaptarse continuamente, siendo la auditoria un recurso auxiliar vital.



1.3.- Objetivos.
Los objetivos de una auditoria de recursos humanos son tan amplios como el propio campo de la gestión de estos. Entre los objetivos de la misma tenemos:

• Conocimiento de la estructura humana de la empresa, es decir el número de sus componentes y sus características.
• Evaluación delos procesos de reclutamiento y selección llevados a cabo.
• Registro de las promociones y transferencias de empleados dentro de la organización.
• Administración de salarios y planes de incentivos.
• Estadísticas de accidentes y bajas laborales.
• Índice de rotación de personal y coste del mismo.
• Control de presencia e índice de ausentismo
• Evaluación de...