Auditoria Del Sistema De Recursos Humanos

Talento

Argentina

Gestionar el talento para alinear la organización
Hubo un tiempo donde las organizaciones y las teorías organizacionales explicaban clara y fácilmente cuáles eran las expectativas de los empleados: las empresas eran sistemas jerárquicos donde los empleados respetaban dicha jerarquía. Homogeneidad y estabilidad en el lugar del trabajo caracterizaban la vida organizacional.El equilibrio logrado permitía que las empresas dieran a los empleados la posibilidad de contar con empleos seguros y, en muchos casos, de por vida. El empleador, por otra parte, se beneficiaba con la lealtad de los empleados y el respeto y reconocimiento a la formalidad y la jerarquía.

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Por: Andrés Hatum

País: Argentina

Muchos empleadoseran felices con esta historia de hadas. Tenían un empleo estable y la expectativa era retirarse de la empresa cuando se jubilasen. Sin embargo, todo ha cambiado. El contexto externo de las empresas se ha convertido en híper competitivo y el entramado organizacional siguió a esa complejidad. Las empresas necesitaron adaptarse rápidamente a los cambios del contexto y las crisis más frecuentes. Nosolo eso, como comenta Gladwell en su libro “Outliers” (2008), las empresas actuales tienen un condimento extra: varias generaciones trabajan en ellas y se superponen. Los problemas que antes parecían fáciles se han complicado. Y la gestión del talento que antes no era considerada en profundidad ha requerido mayor atención y análisis. Desde la década de 1980 en adelante, las empresas más planas ycon nuevas formas de organización. Todo lo que terminase en “ing” como outsourcing, delayering, downsizing y rightsizing era el terror de los empleados ya que podría significar quedarse sin trabajo. Con demanda en ciertos sectores y posiciones insatisfechas, mucho del poder de negociación ha pasado a aquellos talentosos que saben que son altamente requeridos por las empresas. Recordemos en ladécada de 1990 los geólogos apenas conseguían trabajo. Diez años después, las empresas debían recurrir a varias fuentes de reclutamiento para conseguir buenos geólogos. De pasar a ser profesionales que no podían conseguir trabajo fácilmente, éstos se transformaron en un activo preciado para cualquier compañía petrolera. Es en este contexto, que la gestión del talento adquiere mayor importancia.

Erade estabilidad

Realidad organizacional y entorno cambiante Negocios complejos

Negocios estables

Desarrollo interno

Búsqueda de talento

Desarrollo de carrera en pocas empresas Compromiso con las organizaciones Poder de negociación en la empresa Seguridad laboral critica

Cambios laborales frecuentes Compromiso consigo mismo Poder de negociación en la persona Seguridad laboral: unvalor del pasado

Para la concepción de la gestión del talento no solamente se incluye a los jugadores estrella dentro del pool de talentos, sino también a altos potenciales con actitud crítica, y aquellos que desde su lugar aporten a los objetivos estratégicos de la organización. Esta concepción requiere que no solo el área de recursos humanos sino también la alta dirección y la línea seanresponsables del manejo del talento. La gestión del talento tiene que ser un tema prioritario en la agenda estratégica. En este contexto, las empresas tienen que tomar en cuenta ciertos temas que hacen efectiva la gestión del talento, lo que propicia la atracción, desarrollo y retención de los colaboradores.

…por gestión del talento entendemos una actividad estratégica alineada con la estrategia delnegocio que tiene por objetivo atraer, desarrollar y retener empleados talentosos en diferentes niveles de la organización.

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Para recursos humanos, la gestión del talento es el nuevo approach estratégico del área para pasar a ser socio del negocio y del talento.
SEGMENTAR EL RECLUTAMIENTO El autor
Andrés Hatum...