AVERIAS DEL CAMBIO

El cambio es un proceso que nunca termina en la vida de una organización. La brecha que hay entre el proceso de cambio que observamos en la organización y nuestro modelo mental acerca de cómo debería ser ese proceso se conoce como fracaso. Cuando esto sucede, el agente de cambio puede optar por dos estrategias: 1) Acción y 2) Reflexión. En la acción, el agente de cambio se enfoca en corregir a lagente o al proceso para que se ajuste al modelo de cambio. Esta estrategia asume que el modelo mental del agente de cambio es correcto y que las actividades que se observaron son problemas a resolver. En la reflexión, el objetivo es revisar el modelo mental del agente de cambio para ajustarlo al proceso de cambio a desarrollar. Esta estrategia está centrada en la idea de cambiar la mentalidad másque en cambiar un fenómeno en concreto (comportamiento, procedimientos o estructuras).
La mayoría de la investigación se enfoca en la estrategia “acción”. Sin embargo la acción y reflexión están entrelazadas ya que representan las principales actividades del proceso de aprendizaje por medio de ensayo y error. La acción provee ensayos y experiencias para obtener retroalimentación y lasreflexiones de esta retroalimentación proveen oportunidades para re-conceptualizar futuras acciones.
Se hacen tres sugerencias para gestionar las estrategias acción y reflexión: 1) Ampliar el repertorio de modelos conceptuales para la administración del cambio, 2) Contar con un marco para diagnosticar las debilidades y los fracasos típicos en los modelos de cambio y sugerir remedios y 3) Reconocer cuandolos fracasos del proceso pueden haber ido más allá de la reparación o cuando el remedio crea, en lugar de resolver, un problema organizacional mayor.
Fracasos en los modelos de cambio
Se puede decir que se ha producido un cambio en la organización cuando hay una diferencia en el tiempo, forma, calidad o estado sobre en una entidad organizacional. Surgen dos preguntas acerca de esta diferencia:1) ¿Cómo y qué la produce? y 2) ¿Cómo puede ser posible gestionarla en direcciones sustentables y constructivas sobre el tiempo? Como respuesta a la primera pregunta se tiene una tipología de cuatro modelos de proceso de cambio organizacional. La segunda se contesta entendiendo los diferentes fracasos y remedios en la implementación de los cuatro modelos de cambio.

Teoría del proceso Teleológico(Cambio planeado).
Ve el desarrollo como una secuencia repetitiva de formulación de metas, implementación, evaluación y modificación de un estado, Se basa en lo que fue aprendido o planeado por la gente. Este proceso fracasa porque los participantes no reconocen la necesidad del cambio, toman decisiones erróneas y no alcanzan acuerdos. Las experiencias personales con oportunidades puedendisparar los umbrales de acción de las personas más que exhortaciones acerca de la necesidad del cambio. El trabajo en equipo y sesiones de entrenamiento proveen una manera de construir consenso. Las estrategias para reducir los prejuicios incluyen comprometer a los participantes en grupos de trabajo o procesos de lluvia de ideas.

Teoría del proceso del ciclo de vida (Cambio regulado)
Representael modelo de cambio como un avance a través de secuencias prescritas de etapas y actividades sobre el tiempo. Este proceso fracasa cuando los planeadores del cambio están separados de los que lo llevan a cabo y estos no han participado en el desarrollo del plan. Es más probable que la gente cumpla e implemente los cambios que pueden ajustar para adaptarlos a sus situaciones locales. El proceso dereinvención facilita la adopción e implementación de los programas de cambio.
Teoría del proceso dialéctico (Cambio conflictivo).
Esta teoría explica el cambio y estabilidad como un balance relativo de fuerzas entre entidades opositoras. La estabilidad se produce a través de luchas y adaptaciones que mantienen el status quo entre las oposiciones. El cambio ocurre cuando los retadores ganan...