Bajo rendimiento

PROTOCOLO DE INVESTIGACION

ANTECEDENTES……………………………………………………….…………I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA…………………………………..............II
FORMULACION DEL PROBLEMA……………………………………….........III
PREGUNTAS DE INVESTIGACION……………………....................................IV
OBJETIVO…………………………………………………………………………V
PREGUNTAS DE INVESTIGACION…………………….……………………...VI
JUSTIFICACION DEL PROBLEMA…………………………………………...VIIDETERMINACION DE VARIABLES……………………………………........VIII
HIPOTESIS………………………………………………………………………..IX
METODOLOGIA………………………...…………………………………..........X
LIMITACIONES……………….…………………………………………………XI
MARCO TEORICO TENTATIVO……………….……………………………...XII
INDICE……………………………………………………………….................XIII
CONCLUSIONES………………………………………………………………XIV
FUENTES DE INFORMACION…………………………………………………………………XV

Marco teóricoMarco teórico

0. Teorías según autores
0.1 Teoría clima laboral
0.2 Teoría de la motivación
0.3 Teoría de la comunicación
0.4 Teoría del salario
1. 1 Bajo rendimiento laboral
1.1. Definición
1.2. Antecedentes
1.3. Efectos en la Organización
1.4. Fracasos de la organización
2. Factores
2.1. Clima laboral
2.2. Rendimiento
2.3. Síntomas de agotamiento
2.4. Motivación
2.5. Rendimiento2.6. Insatisfacción laboral
2.7. Factores de Insatisfacción laboral
3. Estabilidad laboral
4. Motivación
5. Comunicación
6. Salario

0.1Teorías del clima labolar según autores

0.1Teorías del clima laboral según autores

(1960) Según Gellerman: A quien se le atribuye la introducción por primera vez en
psicología industrial/organizacional, llegó a la conclusión de que clima era el"carácter" de
una compañía e hizo una lista de cinco pasos para analizarlo:
 Es necesario identificar a las personas en la organización cuyas actitudes son
importantes.
 Estudiar a las personas y determinar cuáles son sus objetivos, tácticas y puntos
ciegos.

 Revisar la historia de la compañía y prestar especial atención a las carreras de sus
líderes.
 Es indispensable entregar toda laimagen con la idea de establecer denominadores
comunes en lugar de agregar todas las partes para obtener una suma de ellos.
(1968) Según Taguiri: Ofrece varios sinónimos como: atmósfera, condiciones,
cultura y ecología. Define clima como la calidad del ambiente interno de la organización,
especialmente como lo experimentan las personas que forman parte de ella.
(1973) Según Guión: Sostenía queun clima percibido tiene que ver con los
atributos de una organización y lo de las personas que lo perciben

0.2Teorías de la motivación laboral según autores

0.2 Teorías de la motivación laboral según autores

TEORIA DE TAYLOR
Taylor (Gestión del cambio) ve al salario el gran (y casi el único) motivador, por lo
que diseña sistemas de retribución variable a prima, en los que la máximaganancia se
obtiene con el punto de productividad que considera óptimo y que es el máximo sostenible:
el más alto que no ocasiona tal desgaste en el trabajador que no sea posible mantener en los
períodos siguientes. El taylorismo generó un profundo malestar entre los trabajadores, que
se opusieron a él por todos los medios a su alcance hasta conseguir que restringiera al
máximo su aplicación.TEORÍA DE ELTON MAYO BASADA EN LA ESCUELA DE RELACIONES
HUMANAS
Hacia 1920, las investigaciones sobre la sociología y la psicología industrial, se
desplazan hacia la ergonomía: estudiar las condiciones óptimas de confort en el trabajo.
Elton Mayo descubre las necesidades sociales en el trabajo: las personas no sólo buscan
comodidad y salario en su trabajo, sino que su rendimiento laboral va avenir condicionado
por lo gratificadas que se sientan por el contacto con otros seres humanos en su trabajo. Las
relaciones con los jefes y compañeros se consideraban clave a la hora de determinar el
rendimiento laboral.
TEORIA MOTIVACIONAL DE MASLOW
Siguiendo la línea iniciada por Elton Mayo, brilla con luz propia Abraham Maslow,
cuya teoría de la motivación es un clásico en los textos...