Barrido

Barrido teórico

Schein Edgar H. 1982, PSICOLOGIA DE LA ORGANIZACION, edit. Prentice hall, México

Los problemas humanos en las organizaciones.

De acuerdo a algunas teorías, estas distinciones progresivas surgen de la división del trabajo, la tercera propiedad común a las organizaciones humanas. Unida al concepto de coordinación y al de logro de objetivos comunes esta la idea de que losobjetivos se pueden lograr mas fácilmente si cada persona hace algo diferente pero en forma coordinada. La sociedad a descubierto que los objetivos se pueden lograr más eficientemente si lo que hay para hacer se reparte entre todos sus miembros. Lo ideal es que la división se haga sobre la base de talento o habilidad innata para hacer algo, pero no siempre tiene que ser así, pues la gente se lepuede entrenar para hacer cosas diferentes. (Schein, p.12)
Si a un empresario se le pide que nos de una idea de su organización, lo mas seguro es que nos ofrezca un organigrama que muestre en dos dimensiones los diferentes niveles jerárquicos y las diversas áreas funcionales de las que se deriva una división del trabajo. La figura 2.1 ilustra el organigrama típico de una organización comercial. Sinembargo, si decidiéramos entrevistar a los miembros de la organización para determinar como funciona esta en realidad y como se define el estatus e importancia en ella, encontraríamos seguramente que el organigrama brinda una descripción incompleta y posiblemente inadecuada de la realidad. Se requiere entonces, algo un poco mas complejo como lo que se ilustra en la figura 2.2, y en el que semuestran tres dimensiones básicas de una organización. (Schein, p 15)
El problema de incorporar gente a una organización se puede dividir en dos subproblemas, primero, hay que anotar que una política de reclutamiento, selección, entrenamiento, socialización y asignación de cargos diseñados para asegurar la mayor eficiencia por parte de cada empleado no asegura automáticamente que las necesidades yexpectativas que cada uno de ellos trae consigo cuando ingresa ala organización, se puede satisfacer. Por consiguiente, uno de los dilemas mas grandes de la psicología organizacional surge por que las practica y políticas que se supone aseguran eficiencia organizacional no siempre permiten satisfacer todas las necesidades del empleado, y peor aun, crean problemas mas grandes que los que la gentetrae normalmente consigo. Si la organización no satisface las necesidades mínimas que tiene el empleado de sentirse seguro y apreciado, de tener oportunidades de crecer y desarrollarse, este puede alinearse, sentirse inseguro y amargado. (Schein, p 19)
Unas de las tesis centrales de este libro es que es posible mantener las dos perspectivas la del individuo, que pretende satisfacer sus necesidadespor medio de la organización, y la del administrador, que quiere utilizar el recurso humano para suplir las necesidades de la organización. Estos dos problemas, aparentemente divergentes pero superpuestos en la realidad, se complican mas ala luz de perspectiva de desarrollo, pues las necesidades de la organización y las de sus miembros cambian con el tiempo y con la experiencia. Así, por ejemplo,una solución que fue viable para la organización en un momento dado puede que no lo sea en otro. Mas adelante veremos como las interacciones del individuo con la organización se encuentran siempre en un flujo constante y dinámico. (Schein p 20)
Aquí encontramos de nuevo que una perspectiva de desarrollo puede darnos la clave para entender estos problemas. El contrato psicológico cambia con eltiempo a medida que cambian las necesidades de la organización y las del individuo. Lo que ese empleado espera de su trabajo a los 25 años de edad puede ser completamente diferente de lo que ese mismo espera a los 50. En la misma forma lo que la organización espera de una persona durante ese periodo acelerado de crecimiento puede ser completamente diferente de lo que esa misma organización espera...