Basura

Contenido
EVALUACION DEL DESEMPEÑO 2
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO (CONCEPTO) 2
IMPORTANCIA DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 2
OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 2
NECESIDAD DE OBJETIVIDAD, VALIDEZ Y CONFIABILIDAD DE LOS METODOS DE EVALUACION. 2
VALIDEZ 3
METODOS POR ESTANDARES DE PRODUCCION 4
METODOS DE COMPARACION 4
METODOS DE ESCALAS 5
DESCRIPCION DEL METODO DEESCALAS CONTINUAS 5
ERRORES FRECUENTES AL EVALUAR POR ESCALAS Y MODOS DE REDUCIRLOS 6
METODOS DE LISTAS DE COMPROBACION O CHECABLES 7
LA ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS 7
VENTAJAS 9
LIMITACIONES 10
LOS ASCENSOS 11
INCIDENTES CRÍTICOS 11
OTROS METODOS. 12
CAPACITACIÓN 14
BIBLIOGRAGIA 14




EVALUACION DEL DESEMPEÑO




EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO (CONCEPTO)

Es unprocedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro.




IMPORTANCIA DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Permite implantar nuevas políticas de compensación, mejorael desempeño, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación, permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo.




OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño no puede restringirse a un simple juiciosuperficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del subordinado; es necesario descender más profundamente, localizar las causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado.

      Si se debe cambiar el desempeño, el mayor interesado, el evaluado, debe no solamente tener conocimientos del cambio planeado, sino también por qué y cómo deberá hacerse si es quedebe hacerse.




NECESIDAD DE OBJETIVIDAD, VALIDEZ Y CONFIABILIDAD DE LOS METODOS DE EVALUACION.

Objetividad
Un criterio de desempeño debería ser independiente de los gustos, prejuicios, intereses y preferencias de quien juzga.
En algunos casos esto es más fácil que en otros; por ejemplo un obrero, es fácil contar el número de piezas producidas en una jornada; pero en el otro caso ungerente al emitir su criterio debe ser imparcial aunque exista simpatía o antipatía por el evaluado.
Entonces podemos decir que la necesidad de la objetividad en la evaluación es en base a la aplicación de criterios imparciales y objetivos en la evaluación de desempeño del personal.



VALIDEZ


Este es un problema ligado a la objetividad. Sin embargo es posible tener medidas objetivas que nosean validas. Por ejemplo podemos contar el numero de cigarrillos que se fuma un ejecutivo en el día, con eso obtenemos una medida objetiva, pero no indica la eficacia del ejecutivo al tomar decisiones.
En este punto es importante ligar la evaluación de desempeño con el análisis del puesto o con el perfil de alto desempeñó.
Confiabilidad.-
Las medidas de ejecución deben de ser consistentes; esdecir deben dar resultados semejantes cada vez que se hagan las evaluaciones esto siempre y cuando el ambiente de trabajo y la persona permanezcan iguales.
De nada servirá si los criterios cambian extremadamente y que den como resultado que un empleado que era excelente en la evaluación anterior sea hoy un pésimo trabajador.
3. Funciones del área de personal en la evaluación.
La palabradesempeño describe el grado en que se logran las tareas en el trabajo de un empleado. Indica que también la persona cumple los requisitos de su puesto, basado en los resultados que se logran. La evaluación del desempeño incluye comunicar al trabajador como es su rendimiento además, idealmente también, el establecimiento de un plan de mejoramiento.
L. Byars y L. Rue hacen el comentario siguiente:...