Beneficio Y Riesgo De Reumuneraciones Variables

BENEFICIOS Y RIESGOS DE LA REMUNERACIÓN VARIABLE

Por Santiago Segura
La remuneración variable (RV) viene siendo mitificada en ciertos medios académicos y empresariales. Tal tendencia a concederle atributos asombrosos en beneficio de la productividad y del clima laboral, puede ser en extremo peligrosa.

La RV es un mecanismo del mayor valor pero sólo si guarda sólida coherencia con larealidad objetiva en la que se aplica y si es adecuadamente administrada.
En breves términos, la RV implica que una parte de los ingresos del trabajador no tienen carácter fijo y están sujetos en alguna forma a la consecución de ciertos resultados.
La RV puede adoptar un sinfín de formas y tiene las más diversas denominaciones, como por ejemplo, pago por perfomance, participación en los resultados ocompensación flexible.
Dos objetivos centrales tiene la RV: 1) impulsar la atención del trabajador hacia los resultados y consiguientemente motivarlo a que aplique sus mejores recursos para lograrlos, y 2) transformar una parte de los haberes en costos variables o semi variables, al atar la fracción móvil de la remuneración a los ingresos, a los costos y/o a las utilidades empresariales
Cuándoaplicarla
La instauración de un mecanismo de RV requiere el cumplimiento de tres condiciones:
• Los logros del trabajo -precisamente el factor determinante de las retribuciones diferenciadas- deben estar sujetos a una significativa indeterminación. Si ese no fuera el caso, ¿qué propósito podrían tener y en qué se sustentarían haberes variables otorgados sobre la base de resultados que afloranen idénticos términos sean cuales fueren las circunstancias?
• Los resultados por compensar deben ser susceptibles de ser medidos o al menos evaluados con razonable objetividad y, en el mismo sentido, de ser confrontados, contando con un apropiado margen de crédito, con los objetivos, las metas o los estándares pronosticados. Si un dispositivo para este fin no ofreciera garantías a tal respecto,en vez de impulsar la eficacia podría constituir un factor de recelo y de malestar hacia el sistema de haberes.
• Los resultados que definirán la compensación diferenciada deben depender en gran medida del celo, el esfuerzo y las competencias ejercitadas por la persona. Si, por ejemplo, los outputs del trabajo fluctuaran en función del comportamiento de elementos del entorno, de la performancede medios automatizados o de mejoras tecnológicas, devendría inútil, si no en contraproducente, cualquier diferenciación de retribuciones en función de factores sobre los que el individuo o el grupo no ejercen influencia relevante.
En todo caso, la incorporación y el sostenimiento de dispositivos de RV en una empresa debieran obedecer a decisiones bien meditadas ya que en este campo las medidasde regresión o alteración suelen tener un impacto especialmente adverso y conllevar secuelas en el mediano e incluso el largo plazo.
Dónde aplicarla
La claridad y precisión acerca de qué se espera de cada uno de nosotros y cuánto los logros dependen de nuestra capacidad y esfuerzo, son cuestiones que impactan decisivamente sobre nuestra actuación. En este marco, la determinación de lasmodalidades de RV deben responder a dos cuestiones básicas: a) ¿cuáles son, dentro de términos razonables, los resultados amarrados a la actuación de cada persona o grupo?, y b) ¿cuáles de dichos resultados son percibidos por cada individuo como los afectados por la excelencia de su conducta?
Tales dos cuestiones serán discutidas apoyándonos en el diagrama 1. El gráfico manifiesta, en primer término, quecada nivel de la organización tiene influencia gravitante e inmediata sobre determinados resultados más que sobre otros. Por ejemplo, la actuación del personal base -digamos operarios, técnicos o vendedores- afecta al volumen de las ventas, a la performance en la producción, al manejo de los costos o a la atención y calidad del servicio al cliente. De otro lado, la gerencia media y el estrato...