Busqueda y seleccion de empleados

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Búsqueda y selección
Los paradigmas han cambiado y hoy en día las empresas esperan que su recurso humano tenga cierto “valor agregado”, que trascienda sus habilidades y credenciales. Para ello, busca:
* Adaptacion al ambiente del negocio.
* Que tenga orientación al cliente y la calidad
* Que muestre alto nivel de compromiso con su unidad de trabajo.
* Que acepte vincularse aprogramas de compensación vinculados a los resultaos del negocio.

La gente, por su lado, procura:
* Gozar de un liderazgo efectivo
* Tener participación en las decisiones
* Que haya equilibrio entre riesgo y recompensas.
* Tenes orportunidades de promoción horizontal o vertical.
* Participar de un trabajo que le resulte motivador.

A raíz de estos cambios, surgenmodificaciones en los criterios de selección. Antes se buscaban expertos, con conocimientos específicos en el area y experiencia en productos o servicios determinados. Hoy el acento esta puesto en la flexibilidad, la autonomía y en competencias ligadas a la cultura y estrategias de la empresa. Parte de estos cambios, son:

Antes | Ahora |
* Énfasis en conocimientos específicos * Conocimiento delcandidato sobre el producto/servicio * Capacidad de ajustarse a los procedimientos. * Conocimiento del candidato sobre el área/sector | * Énfasis en competencias ligadas a la cultura y estrategias empresariales * Flexibilidad * Autonomía * Orientado a los resultados * Atención al cliente * Teamwork (trabajo en equipo) * Habilidades interpersonales |

La respuesta a estos cambiosresulta en la denominada “selección por competencias”. Cada empresa o nucleo productivo y/o negocio debe definir –antes de encarar el proceso de selección- cuál/es son las “competencias básicas imprescindibles” que requiere el desempeño exitoso en esa entidad y las que requiere esa tarea/función particular.
La base genérica para la selección por competencias es:
1. Pensamiento estratégico:Implica ser capaz de entender la naturaleza de los datos y hechos y sus interrelaciones, tolerando la ambigüedad, desarrollando conceptos, modelos y estructuras.
2. Pensamiento analítico: Actúa sistemáticamente y toma en cuenta una amplia cantidad de datos.
3. Orientación al cliente: Identifica y define las necesidades de clientes internos y externos dando prioridad a su satisfacción a cortoy largo plazo.
4. Orientacion a lo exterior: Identifica tendencias externas y situaciones concernientes a culturas, mercados, gobiernos midiendo el impacto en la organización.
5. Orientacion a los resultados: Enfoca la atención en generar los resultados requeridos por el negocio.
6. Insinto de negocio: Identifica las oportunidades para mejorar los resultados y demuestra tener juiciocomercial e iniciativa.
7. Orientación a la calidad: Propone altos estándares y busca formas innovadoras para mejorarlos.
8. Orientación al cambio: Identifica las situaciones de cambio, las visualiza desde distintas perspectivas y adopta un comportamiento propio.
9. Liderazgo: Provee un claro sentido de propósito y direccion basado en la promoción de una visión común. Construye unequipo eficiente.
10. Trabajo en equipo: Trabaja con otros dentro de un grupo para construir un equipo eficiente.
11. Capacidad para influenciar: Impacta en otros a través de la seguridad personal y una prescencia asertiva.
12. Desarrollador: Busca su propio desarrollo y el de los demás para incrementar la eficiencia y el impacto en el negocio como un todo.
El análisis de las competenciasse aplica no solo a procesos de búsqueda y selección de talentos gerenciales, sino tambien a los planes de desarrollo del recurso humano, basándose en tres dimensiones interrelacionadas, que son:

Asi todo, surgen errores o desventajas de utilizar este sistema, tales como:
* Mirar a la gente exclusivamente por el “espejo retrovisor”, es decir, juzgar su futuro por su pasado.
*...
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