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Páginas: 5 (1175 palabras)
Publicado: 3 de noviembre de 2013
to persona, el trabajador dependiente es titular de un haz de derechos fundamentales reconocidos en la Constitución: derecho a la dignidad (art. 10.1), a la igualdad ya la no discriminación (art. 14), a la vida y a la integridad física (art. 15) conectado con los derechos a la seguridad e higiene en el trabajo a la libertad ideológica y religiosa (art. 16), al honor y la intimidad (art. 18), ala libertad de expresión e información (art. 20), etc.
Tales derechos se mantienen en el ámbito del contrato de trabajo, sin perjuicio de determinadas adaptaciones que procuran equilibrar los intereses del trabajador y el empresario; como afirma TC 120/1983, de 15.12,
Al lado de esos derechos fundamentales generales dotados de proyección laboral, existen dos derechos fundamentalesespecíficamente laborales: la libertad sindical y el derecho de huelga.
Igualdad de trato y no discriminación.
El deber de trato igual esta acuñado inicialmente en el derecho alemán y obliga tanto a los poderes públicos como al empresario . El principio de igualdad (art. 14 Constitución) no es absoluto. no impone un trato absolutamente uniforme a todos los trabajadores, como si todos ellos (y susrespectivas prestaciones) fuesen idénticos entre sí. Por ello, la concesión de ventajas fundadas a un grupo de trabajadores no infringe de suyo el principio de igualdad «cuando a los demás se les respetan [os mínimos legales y pactados» (TCT 17.9.1987: TC 34/1984, de 9 de marzo).
Aspecto cualificado del derecho a la igualdad es el principio de no discriminación por motivos típicos, tales comonacimiento, raza, sexo, religión «o cualquier otra condición o circunstancia personal o social» (art. 14 Constitución.)
Tal principio, contrario a la discriminación de los trabajadores por el empresario aparece recogido con carácter general en el Convenio de la OIT núm. .111 «relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación» .
El art.4,2,c del ET reconoce el derecho de lostrabajadores a no ser discriminados para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua dentro del estado español.
Tampoco podrán ser discriminados por razón de disminuciones físicas, psíquicas o sensoriales, siempre quese hallen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.
El deber de trato igual (y la prohibición de discriminaciones) juegan tanto en el. momento de la contratación como a lo largo de la vida del contrato («para el empleo» o «una vez empleados» los trabajadores, como dice d art.. 4.2.c ET). Tal deber como se ha se ha señalado oportunamente. «ni impide unamplio margen de discrecionalidad empresarial ni supone una uniformidad de trato»
Además, el art.17 ET. recoge una versión mas amplia de este derecho ya que veta las discriminaciones existentes en preceptos reglamentarios, cláusulas de los convenios colectivos, pactos individuales y decisiones unilaterales del empresario
El ET, art. 28 prohibe las discriminaciones y privilegios porrazón de sexo), estado civil, raza, condición social, ideas políticas o religiosas, lengua, edad, origen, parentesco, afiliación sindical o adhesión a acuerdos adoptados por los sindicatos , etc.
Ante la dificultad extrema de probar ciertas discriminaciones. señaladamente las que se traducen en la negativa a contratar a un trabajador dado el amplio arbitrio de que goza el empresario para elegir asus empleados , el TC aplicó la doctrina de la inversión de la carga de la prueba de tal manera que, tratándose de un despido impugnado por discriminatorio, es el empresario quien «debe probar que... obedece a motivos razonables». Jurisprudencia posterior matiza exigiendo que el trabajador que denuncia discriminación aporte al menos indicios o precedentes de la misma .
Las decisiones...
Tales derechos se mantienen en el ámbito del contrato de trabajo, sin perjuicio de determinadas adaptaciones que procuran equilibrar los intereses del trabajador y el empresario; como afirma TC 120/1983, de 15.12,
Al lado de esos derechos fundamentales generales dotados de proyección laboral, existen dos derechos fundamentalesespecíficamente laborales: la libertad sindical y el derecho de huelga.
Igualdad de trato y no discriminación.
El deber de trato igual esta acuñado inicialmente en el derecho alemán y obliga tanto a los poderes públicos como al empresario . El principio de igualdad (art. 14 Constitución) no es absoluto. no impone un trato absolutamente uniforme a todos los trabajadores, como si todos ellos (y susrespectivas prestaciones) fuesen idénticos entre sí. Por ello, la concesión de ventajas fundadas a un grupo de trabajadores no infringe de suyo el principio de igualdad «cuando a los demás se les respetan [os mínimos legales y pactados» (TCT 17.9.1987: TC 34/1984, de 9 de marzo).
Aspecto cualificado del derecho a la igualdad es el principio de no discriminación por motivos típicos, tales comonacimiento, raza, sexo, religión «o cualquier otra condición o circunstancia personal o social» (art. 14 Constitución.)
Tal principio, contrario a la discriminación de los trabajadores por el empresario aparece recogido con carácter general en el Convenio de la OIT núm. .111 «relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación» .
El art.4,2,c del ET reconoce el derecho de lostrabajadores a no ser discriminados para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua dentro del estado español.
Tampoco podrán ser discriminados por razón de disminuciones físicas, psíquicas o sensoriales, siempre quese hallen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.
El deber de trato igual (y la prohibición de discriminaciones) juegan tanto en el. momento de la contratación como a lo largo de la vida del contrato («para el empleo» o «una vez empleados» los trabajadores, como dice d art.. 4.2.c ET). Tal deber como se ha se ha señalado oportunamente. «ni impide unamplio margen de discrecionalidad empresarial ni supone una uniformidad de trato»
Además, el art.17 ET. recoge una versión mas amplia de este derecho ya que veta las discriminaciones existentes en preceptos reglamentarios, cláusulas de los convenios colectivos, pactos individuales y decisiones unilaterales del empresario
El ET, art. 28 prohibe las discriminaciones y privilegios porrazón de sexo), estado civil, raza, condición social, ideas políticas o religiosas, lengua, edad, origen, parentesco, afiliación sindical o adhesión a acuerdos adoptados por los sindicatos , etc.
Ante la dificultad extrema de probar ciertas discriminaciones. señaladamente las que se traducen en la negativa a contratar a un trabajador dado el amplio arbitrio de que goza el empresario para elegir asus empleados , el TC aplicó la doctrina de la inversión de la carga de la prueba de tal manera que, tratándose de un despido impugnado por discriminatorio, es el empresario quien «debe probar que... obedece a motivos razonables». Jurisprudencia posterior matiza exigiendo que el trabajador que denuncia discriminación aporte al menos indicios o precedentes de la misma .
Las decisiones...
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