Cambio Organizacional Mision y vision

UNIVERSIDAD MARIANO GALVEZ.
PSICOLOGIA APLICADA A LA EMPRESA Y AL CONSUMIDOR.
LICDA. VIVI MORALES.

CAMBIO ORGANIZACIONAL
Hubert Saint-Orange, considera que cualquier cambio organizacional implica 3 niveles:



Cambios de Primer Nivel – Operativos

Como muestra el gráfico, son los nuevos procesos, la nueva organización que los soporta, las herramientas sobre las cuales en parte seimplementó el cambio. Es decir, todo lo conocido y rápidamente visible para el equipo de trabajo.

-Los Procesos comprenden los nuevos esquemas de trabajo desarrollados, basados en algún modelo de mejora si se utilizó alguno, o bien en la experiencia de la Instalación y del grupo que lleva adelante el trabajo.
- La Organización se refiere a los nuevos roles que podemos haber creado para soportarel nuevo proceso, o bien nuevas funciones en los roles existentes.
- La Tecnología, a aquellas herramientas de soporte que se utilizaron para hacer más eficiente la operación de los nuevos procesos.

Bien, hasta aquí, se puede haber gastado algún dinero en lo explicado más arriba: herramientas, personas, cursos, etc. y da la sensación de avance, pero lo hay?
Realmente, sí lo hay, dado que sonpasos que hay que dar, pero es sólo el comienzo.

Hasta aquí podríamos decir que lo que hicimos es "inofensivo", es decir no molestamos, o molestamos poco, a quienes realmente serán impactados por el cambio y eventualmente tienen el poder para detenerlo.

Lo que sí se puede asegurar es que si el proceso de mejora termina aquí, nosotros habremos cobrado nuestra factura si somos externos, ologrado algún objetivo si somos de la Instalación, pero en unos pocos meses el proceso se habrá olvidado, la organización se habrá reacomodado a la versión anterior a la mejora, y las herramientas posiblemente tendrán otro uso o bien estarán en desuso.

Un inconveniente que tienen estos falsos comienzos, es que las mejoras son procesos de única vez. Esto significa que cuando las personas se motivany luego ven que la mejora fracasa y se vuelve a la forma de trabajo anterior, no es sencillo volverlas a interesar, difícilmente admitan encararlo otra vez. Para utilizar una expresión conocida, "otra vez sopa".


Cambios de Segundo Nivel – en la Administración

En este nivel empieza lo interesante y el desafío mayor. No sé si Administración es la palabra adecuada, pero me sirvió siempre paraque se entendiera rápidamente la idea.

Aquí nos encontramos con el comienzo del cambio profundo, es decir alterar los factores de poder de la Organización que se está mejorando.

Qué son esos factores? Desde conocer / retener información privilegiada que hace que todo deba moverse alrededor de un grupo pequeño de personas, hasta la no delegación de decisiones. Con lo cual, el nuevo procesopuede amenazar estas posiciones / factores de poder, y por lo tanto debe ser rechazado. Como siempre aquí juega todo lo que ya sabemos, ese rechazo puede ser activo, sencillo de ver y a veces de resolver, o pasivo, el más complejo de detectar.


¿Qué hacer? En parte explicar y lograr convencer que la sensación de pérdida de poder antes mencionada no es tal, que hay nuevas actividades de mayornivel de decisión que tendrán que tomarse, en lugar de estar tan involucrados en lo operativo, por ejemplo.
Pero una advertencia al encarar este tema: los modelos mentales son muy difíciles de cambiar, y en muchos casos nos estamos enfrentando a estos modelos.

Las recompensas, que se mencionan en el gráfico, están resumidas en lo siguiente: La gente se esfuerza por lo que se la reconoce ypremia. Si el nuevo proceso que implementamos lo lleva a hacer alguna actividad que nadie valora, o al menos quien lo evaluará no valora, difícilmente la persona la repita más de una vez.

Aquí nuevamente debemos trabajar con la Organización, de modo tal que reconozca y premie a quien está llevando adelante las actividades tal como el nuevo proceso lo indica, y con ello logrando resultados.

Esto...