Cambio Organizacional

LECTURA VI

El cambio en las Organizaciones.

El cambio en las empresas Una regla para el cambio personal y empresarial David M. Noer

Lectura IV - El cambio en las Organizaciones

Pág. 2 de 13

Índice

A la búsqueda del pegamento. .......................................................................................... 3 De perros viejos y trucosviejos.................................................................................... 5 Nuevo pegamento ......................................................................................................... 7 La receta: ...................................................................................................................... 7 Ustedes son la herramienta......................................................................................... 10 Espesantes................................................................................................................... 11 El modelo del factor de respuesta ............................................................................... 12 La búsqueda del pegamento: perspectiva y observaciones. ....................................... 13

Lectura IV - Elcambio en las Organizaciones

Pág. 3 de 13

A la búsqueda del pegamento.
Era la primera vez que veía llorar a un director financiero. No es que los directores financieros o de otra índole, analítica o no, deberían ser inmunes a la liberación purificadora y humana de las lágrimas; sólo que era la primera vez que había visto eso. Y, ¡por añadidura!, ocurrió delante de todos sus colegasejecutivos. Fue en la segunda noche, ya tarde. Habíamos estado ahí una noche y dos días completos. Todos estábamos cansados y frustrados. El grupo lo formaban Charles el director financiero, su jefe el presidente y altos ejecutivos de una empresa manufacturera y de ventas mediana, aunque de alta tecnología. Habían estado batallando por elaborar un plan de transición. Ya habían convenido, con reticencia, enque estaban observando un cambio permanente hacia lo que los asesores y académicos llaman el nuevo paradigma o el nuevo contrato psicológico, lo que el grupo llamaba, en forma más simple y directa, el nuevo trato. La magnitud de este nuevo trato se había filtrado en la conciencia colectiva del grupo hasta que, como un virus desenfrenado, casi los sofocó. La estructura de su forma de experimentareste nuevo trato, que expresaban en términos muy sucintos y personales, se mostraba en dos hojas de papel pegadas en la pared. Había seis puntos:  Los reajustes de personal continuarán. Esto significaba que ellos seguirían despidiendo a sus amigos y colegas. Concluyeron que no podían predecir un final.  Ni siquiera nuestros empleos están a salvo. Había dos frases debajo de este punto principal:El que por la espada vive, por la espada muere (que resumía una discusión acalorada sobre su idea de reducción de costos) y Todos somos eventuales. Eran ideas difíciles de reconocer o de declarar ante el jefe.  El sistema anterior está muerto. La relación de la persona con la empresa, con la que casi todos se habían identificado, era que la obligación de un buen empleado sería adaptarse ycomportarse de acuerdo con las reglas y normas empresariales establecidas, y la obligación de un buen patrón sería la cuidar de un buen empleado durante una carrera de cuarenta años.  No somos campistas felices. Esto en verdad fue difícil de decir para ellos y requirió aguijonearlos y hacer pruebas de hipótesis. Si el jefe de Charles, el presidente, no hubiera reunido a un equipo que valoraba el decirla verdad y alentaba un clima abierto, nunca habría surgido esa idea. Cada uno de los integrantes del equipo reconoció que sentía alguna combinación de enojo, ansiedad y frustración. Si hubieran elaborado un poco más en ello, supongo que también habrían surgido sentimientos de culpa y depresión. Con base en la cantidad de alcohol

Lectura IV - El cambio en las Organizaciones

Pág. 4 de 13...