Cambio Organizacional

Tema:
“Aprendizaje y Cambio Organizacional”
Facultad de Ingeniería



Asignatura : Comportamiento Organizacional
Docente : Ing. César A. Diaz Valladares
Integrantes : Ramos Mayta, Guido
Trujillo Rojas, Andrea
Yupanqui Sernaque, Antonio
Zevallos Yzarnotegui, Juan

Ciclo : IX

Huacho – Perú
2011Tabla de contenido

Introducción 3
EL APRENDIZAJE EN LAS ORGANIZACIONES 4
APRENDIZAJE 5
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL 5
CARACTERISTICAS DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL 8
OBJETIVOS DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL 8
CREACIÓN DE UNA ORGANIZACIÓN DE APRENDIZAJE 8
Definición de una organización de aprendizaje 9
Tipos de aprendizaje 9
DIFERENCIAS ENTRE ORGANIZACIÓN TRADICIONAL Y UNA QUEAPRENDE 10
CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES 11
LAS FUERZAS DEL CAMBIO 14
Fuerzas externas 15
Fuerzas internas 17
Modelos y dinámica del cambio planificado 17
Tipos de cambio 18
El modelo de cambio de Lewin 19
Un modelo sistémico de cambio 20
Entender y controlar la resistencia al cambio 22
Por qué las personas se resisten al cambio en el lugar de trabajo 22
Estrategias alternativaspara superar resistencia al cambio 24
Las organizaciones por naturaleza se resisten al cambio 26
La solución radica en un liderazgo eficaz 27
Conclusiones 31
Bibliografía 32

Introducción
Muchos cambios están ocurriendo a nivel mundial, exigiendo una nueva postura por parte de las organizaciones. No se pueden quedar observando y dejar que las cosas sucedan sin nada que hacer, pues estopuede acarrear inseguridad en cuanto al propio futuro de la propia organización. Hay algunos cambios que vienen como un huracán y no pide permiso para entrar, provocando una rápida inestabilidad si no se esta preparado gerencialmente para el cambio. La alternativa, muchas veces, es saber lidiar con lo ocurrido intentando sacar el mejor provecho posible de la situación. Por ejemplo, podemoscolocar el proceso de privatización, el cual generalmente su decisión no es compartida por todos los funcionarios, encontrando muchas opiniones total mente contrarias a su ejecución.
Muchas veces las personas no se comprometen con el cambio porque no saben lo que va a pasar. Por no saber como actuar. A razón de que lo nuevo no es algo definido, por lo tanto una forma de defenderse de lo desconocido esagarrándose de lo conocido y, consecuentemente negando lo nuevo. Un proceso de cambio ocurre de forma muy eficiente si todos están comprometidos con él.
El término de gerencia de cambio constituye uno de los aspectos más relevantes del proceso de globalización de la gestión de negocios, toda vez que tanto el gerente como la organización comienzan a enfrentar complejas situaciones de cambio en suentorno que no deben ser atendidas de manera dispersa, sino que requieren de una plataforma mínima que asegure con éxito el cambio en la organización.
Sin embargo, acometer un proceso de gerencia del cambio no es tan fácil como pudiera pensarse en un primer momento debido a la gran cantidad de elementos que involucra; además de que para ello debemos estar completamente seguros de que laorganización pueda absorber los cambios y, muy particularmente, que sus recursos humanos comprendan su importancia y se comprometan de hecho en su desempeño, teniendo presente que el mismo es un proceso continuo que hay que tratarlo como tal y no como algo transitorio.
Por último, se quiere dejar claro que como idea central se debe considerar que para tratar cualquier proceso de cambio es necesariomanejar muy integradamente aspectos técnicos y aspectos humanos, ya que sin capacidad para tratar los aspectos humanos el proceso de aceptación del cambio y la adopción de los aspectos técnicos propiamente del cambio o el objeto principal del cambio organizacional, en función, resultan mucho más dificultoso y hasta pueden tener una gran probabilidad de fracaso.

EL APRENDIZAJE EN LAS ORGANIZACIONES...