Cambio y la administración del cambio

Cambio y la administración del cambio – Unidad 1.8
Las empresas son dinámicas por naturaleza están siempre sujetos a las fuerzas del cambio
Gestión del cambio se refiere a los procesos y técnicas que se utilizan para planificar, ejecutar y evaluar los cambios en las organizaciones empresariales (proceso manejado con cuidado)
las personas pueden ser resistentes al cambio y ser poco cooperativo siel cambio es simplemente obligatorio.
FACTORES QUE CAUSAN EL CAMBIO
1. Los Clientes.- Exigen mejores productos de calidad a precios competitivos.
Las empresas tienen que adaptarse a las expectativas y preferencias de sus clientes en constante cambio

2. Los Competidores.- Tratarán de proporcionar mejores servicios y productos.

3. La Gestión.- Se necesita para estar al tanto de las tendenciasdel mercado y los cambios para asegurar que el negocio sigue siendo competitivo.

4. Progreso tecnológico como Internet y el comercio electrónico ha obligado a las empresas a cambiar su forma de hacer negocios.

5. Gobierno. Cambios en la legislación pueden tener un profundo impacto en los negocios.

6. Factores externos. Tales como cambios en la moda, el estado de la economía (una recesión opluma) y la globalización va a crear un cambio en un negocio

Cuatro razones porque las personas son resistentes al cambio:

1. El Interés propio tiene prioridad sobre los objetivos empresariales

2. Los malos entendidos ocurren porque el propósito del cambio no ha sido comunicado adecuadamente.

3. Diferentes evaluaciones de la situación se producen cuando la administración y el personal noestán de acuerdo sobre los méritos del cambio.

4. Baja tolerancia del cambio, porque las personas prefieren la familiaridad en vez de perturbaciones e incertidumbres.

Hacerle frente a la resistencia al cambio:

1. Educación y Comunicación. Esta propuesta tiene como objetivo informar y educar al personal (y otras partes interesadas) de antemano sobre el cambio.

2. Participación e involucración.Participación de los empleados en la toma de decisiones puede motivar y mejorar la moral entre los trabajadores.

3. Facilitación y apoyo Esta propuesta es paternalista, como gerentes son de apoyo al personal en los momentos difíciles, como capacitar al personal para que puedan adaptarse a los nuevos cambios o asesoramiento a los empleados para hacer frente a sus miedos y temores.

4. Negociacióny acuerdos. Esto se puede lograr “invitando" a los trabajadores a aceptar las modificaciones en sus contratos de trabajo para adaptarse a los nuevos cambios. Alternativamente, el personal que se resista al cambio podría ser recompensado con incentivos a la jubilación o despido antes de abandonar a la organización

5. Manipulación y co-opcion. Esta propuesta implica nombrar un representante delos que resisten el cambio en el proceso.

6. Coacción explicita e implícita. Esta es la propuesta “barrera” para hacer frente a la resistencia al cambio y se usa como último recurso (amenazas-disciplia-despidos-redistribución de trabajadores)

PLANIFICANDO EL CAMBIO
el cambio sólo debe llevarse a cabo si hay un conjunto claro de objetivos.
Antes de instigar cualquier cambio organizacional, losgerentes deberían preguntarse a ellos mismos:
 ¿Por qué es necesario el cambio?
 ¿Qué esperamos lograr con dicho cambio?
 ¿Quién se verá afectado por este cambio y cómo podría reaccionar ante el cambio?
 ¿Cómo podríamos saber que el cambio se ha implementado con éxito?
Las preguntas son una herramienta para ayudar en este proceso en el análisis de campo de fuerzas que actúa como un marcopara ayudar a los administradores a entender las presiones a favor y en contra de cualquier situación de cambio.
ANÁLISIS DE FUERZAS DE CAMPO DE LEWIN

1. Enumerar las fuerzas impulsoras del cambio y las fuerzas en contra del cambio.

2. Asignar un peso a cada una de estas fuerzas, a partir de 1 (débil) al 5 (fuerte)

3. Dibujar un diagrama (observe la Figura1.8c en la página 126) añadiendo los...