capacidad de dirigir

LIDERAZGO EN LA ERA DEL
TRABAJADOR DEL CONOCIMIENTO
Peter Drucker, autor de más de 30 libros sobre Management, Economía y Sociedad, fue el primero en acuñar el término “Trabajador del Conocimiento”. En esta entrevista con su asiduo colaborador, el Profesor Javier Palom, abordan las cuestiones clave para los trabajadores del conocimiento, verdaderos protagonistas de la Revolución de laInformación: cómo retenerlos, cómo motivarlos, cómo lograr de ellos la máxima productividad, o los peligros de las “stock-options”.
L A PE QU E Ñ A Y ME D I A NA E M P R E S A

La primera pregunta que abre este diálogo nos sitúa en la pequeña y
mediana empresa...

Me alegro de que empiece con las empresas medianas y pequeñas, porque suele tratarse de empresas de familia, y sigue siendo difícilpara estas compañías familiares aceptar como iguales a los que no son miembros de la familia, y es aún más difícil para las empresas familiares evitar situar al familiar vago o incompetente en puestos de responsabilidad. Por eso, la primera regla para la empresa pequeña y mediana de tipo familiar es que, en una empresa de familia, la palabra importante es “empresa” y no “familia”. Y es mucho másbarato pagar al sobrino incompetente para que no venga a trabajar que dejar que destruya la moral de toda la organización. Y esto no es solamente para el Trabajador del Conocimiento, pero es especialmente importante en su caso.
Y el trabajador del conocimiento es un semejante, un socio, y si él o ella no saben más que nosotros acerca de su área, no nos sirven. En su área, debemos considerarles comoun socio y un afiliado, y no como un subordinado. Y esto contradice cien años de tradición, y mil años de tradición en las empresas familiares. La segunda cosa a decir es que, de forma creciente, la viabilidad de las empresas pequeñas y medianas –de todo tipo de empresas—dependerá de su capacidad de atraer, motivar y hacer productivo al trabajador del conocimiento. Y la empresa pequeña y medianatiene a la vez una tremenda desventaja y una tremenda ventaja. La tremenda desventaja es que los trabajadores del conocimiento prefieren estar en un lugar que... tenga prestigio, por la misma razón que a los profesores de Universidad les gusta estar en una Universidad famosa, por el prestigio. Por otro lado, yo siempre he preferido dar clase en un lugar pequeño, donde conozco a todo el mundo, yconozco a mis alumnos, y esto no podría ser así en la gran Universidad con prestigio. Y en la empresa familiar pequeña o mediana, conoces a todo el mundo, y hasta quien ocupa una posición de júnior puede aspirar a puestos de dirección. Y si hace falta ir a Shangai y tienes 24 años, ¡te envían a ti, porque no tienen a nadie más! Y esta es la tremenda ventaja. Y en la pequeña empresa familiar, convieneaprovechar esta ventaja, asegurando a que los trabajadores del conocimiento se les trata como a miembros de la familia, y no como a números.
Pero en cualquier caso, para todas las empresas, atraer, retener y motivar al trabajador del conocimiento será clave. Si puedo usar un ejemplo personal, yo ayudé a poner en marcha –hace ahora exactamente 30 años—una Escuela de Negocios en una pequeñaUniversidad, y desde su creación se ha convertido en una de las mejores Escuelas de Negocios del país. Y aún somos pequeños y deseamos seguir así, porque nos hemos esforzado en atraer cuidadosamente a personas muy, muy buenas, y en tratarlas muy bien... Bien, es un grupo muy pequeño. Nos conocemos todos, trabajamos juntos... Y al plantearse el reto de desarrollar nuevos cursos para una Escuela deNegocios en China, asignamos el proyecto a uno de los más jóvenes. En Harvard habrían organizado un Comité con seis Seniors. Es un joven muy capaz, pero no le habrían encargado algo así en la gran Universidad de prestigio. Y estas personas no son subordinados. Son socios, afiliados, compañeros, miembros de la familia. Pero también, cuando rinde al máximo es al plantearles enormes exigencias..
Buscan...