Capacitaci N Y Desarrollo

Capacitación y desarrollo
La capacitación y desarrollo de los recursos humanos tiende a reforzar el valor de los individuos una vez incorporados a la organización. La Capacitación y Desarrollo de recursos humanos incluye toda actividad orientada a aumentar las capacidades y el potencial del individuo, de modo de mejorar su desempeño actual y futuro.
Como vemos, este concepto de capacitación ydesarrollo es bastante amplio, ya que incluye cualquier actividad que permita a los individuos desarrollar sus capacidades laborales. Claro que esto puede lograrse de diferentes maneras. Se puede incentivar a los empleados a continuar con su educación formal, a través de becas o convenios, organizar intercambios entre áreas para que se enfrenten a nuevas experiencias de trabajo, asignar proyectosespeciales que presenten desafíos al individuo, realizar talleres de orientación para que los empleados orienten su carrera hacia sus áreas de mayor interés y preparación, etc. Existen muchas posibilidades, y todas contribuyen a la capacitación y desarrollo de los recursos humanos.
Frecuentemente nos encontramos con que estos dos términos (capacitación y desarrollo) se utilizan como sinónimos,pero asignándoles a ambos un significado restringido. En este caso estamos proponiendo un concepto de capacitación y desarrollo más amplio.
La capacitación es una de las funciones clave de la administración y desarrollo del personal en las organizaciones y, por consiguiente, debe operar de manera integrada con el resto de las funciones de este sistema. Lo anterior significa que la administración yel desarrollo del personal debe entenderse como un todo, en que las distintas funciones -incluida la capacitación- interactúan para mejorar el desempeño de las personas y la eficiencia de la organización. Existe un conjunto de herramientas básicas que se emplean en la administración y el desarrollo del personal de las organizaciones modernas, las cuales también pueden ser provechosamenteutilizadas para la gestión de la capacitación; entre ellas, las principales son: a) las descripciones y especificaciones de los cargos; b) las especificaciones de los itinerarios de carrera interna; c) los manuales de organización, procedimientos y métodos de trabajo; d) el sistema de evaluación del desempeño; y, e) los expedientes del personal.
Las herramientas a), b) y c) contienen las definicionesde los roles deseados de las personas que trabajan en la organización y las trayectorias de promoción del personal. La herramienta d) tiene por objetivo comparar el desempeño efectivo de las personas con el desempeño deseado, y analizar las causas de las desviaciones en el comportamiento de las personas (una de las cuales puede ser la carencia de competencias). La herramienta e) contiene elhistorial de las personas que trabajan en la organización, en el cual se registran, además de sus antecedentes personales, la trayectoria de su carrera, su desempeño y su potencial de desarrollo. Si bien la aplicación formal de estas herramientas no es indispensable para la gestión de la capacitación -como lo prueban muchas empresas e instituciones que carecen de ellas- su uso es conveniente, porcuanto ellas constituyen un apoyo valioso para tomar decisiones informadas, objetivas y transparentes en este campo. En definitiva, estas herramientas contribuyen a hacer más eficiente el sistema de capacitación en una organización.
Al analizar las necesidades de capacitación, tiene que ver con la identificación de los problemas de desempeño humano que comprometen la eficiencia de la organización,los cuales son causados por la carencia de competencias de los trabajadores y pueden ser resueltos convenientemente a través de la capacitación. Esto último significa que, frente a estos problemas, la capacitación aparece como la alternativa de solución viable y más conveniente, frente a otras opciones, como el reemplazo o la reubicación del personal. Los problemas del desempeño humano en las...