Capacitacion (competencia laboral)

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INTRODUCCIÓN
Competencia laboral
El concepto de competencia tiene su origen en trabajos de la psicología industrial y organizacional norteamericana de finales de la década de 1960 y principios de 1970 (Spencer y otros, 1992). Con los estudios realizados desde esta época, el interés en las organizaciones se ha ido trasladando desde los puestos de trabajo, como elementos fundamentales, a laspersonas y a las competencias que éstas aportan.
Atendiendo a su valor de cara al buen desempeño laboral, la competencia se ha definido como una característica subyacente en una persona, que está causalmente relacionada con una actuación exitosa en un puesto de trabajo (Boyatzis, 1982). Tomando en consideración los componentes de la competencia, Le Boterf (2001) la define como una construcción a partirde una combinación de recursos (conocimiento, saber hacer, cualidades o aptitudes), y recursos del ambiente (relaciones, documentos, informaciones y otros) que son movilizados para lograr un desempeño.
Podría decirse que “posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y actitudes necesarias para ejercer una profesión, puede resolver problemas profesionales de formaautónoma y flexible y está capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo” (Bunk, 1994, 9).
A la luz de estas definiciones, ha de entenderse que las competencias consistirían en motivos, rasgos de carácter, concepto de uno mismo, actitudes o valores, conocimientos, capacidades cognoscitivas o de conducta que pueden ser asociadas al desempeño excelente en unpuesto de trabajo. Estas competencias quedarían relacionadas causalmente con el desempeño en el puesto de trabajo, de tal manera que los motivos, los rasgos de carácter, el concepto de uno mismo y los conocimientos permiten predecir unas conductas concretas que a su vez predicen el desempeño (Hooghiemstra, 1992).

Definiendo las competencias laborales.

Son numerosas las tipologías y clasificacionesde competencias laborales genéricas que han elaborado diferentes autores (ver al respecto las presentadas en Rodríguez, 2006), tratando de incluir aquéllas que en mayor medida responden a las necesidades derivadas del desempeño laboral. El modelo propuesto por Spencer y Spencer (1993) recoge seis grupos de competencias genéricas que reproducimos en el cuadro 1.
GRUPOS | COMPETENCIAS GENÉRICAS |Competencias de desempeño y comparativas | * Orientación al resultado * Atención al orden, calidad y perfección * Espíritu de iniciativa * Búsqueda de información |
Competencias de ayuda y servicio | * Sensibilidad interpersonal * Orientación al cliente |
Competencias de influencia | * Persuasión e influencia * Conciencia organizativa * Construcción de relaciones |Competencias directivas | * Desarrollo de los otros * Actitudes de mando: asertividad y uso del poder formal * Trabajo en grupo y cooperación * Liderazgo de grupos |
Competencias cognitivas | * Pensamiento analítico * Pensamiento conceptual * Capacidades técnica, profesional y directivas |
Competencias de eficacia personal | * Autocontrol * Confianza en sí mismo * Flexibilidad* Hábitos de organización |

Teniendo en cuenta la vinculación de las competencias a puestos de trabajo concretos, las competencias habrán de diversificarse en función de los diferentes puestos considerados en una organización y de acuerdo también con las funciones y tareas específicas definidas para los mismos. En esta dirección, Hooghiemstra (1992) sugería una serie de competencias genéricasdiferenciando entre distintos niveles de responsabilidad dentro de una organización, al tiempo que establecía un proceso para la definición del perfil de competencias específicas de cada organización. En el cuadro 2 se recoge la clasificación realizada en función de los puestos de ejecutivo, director o empleado.

PUESTO | COMPETENCIAS |
Ejecutivo | * Razonamiento estratégico * Liderazgo del...
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