CAPACITACION Y DESARROLLO BOHLANDER

Materia: Gestión de Capital Humano y Comunicación en Proyectos
Maestra: Iliana Martínez
Periodo: Sep-Dic-2014
Alumno: Alvaro Cardoso
Tema: Capacitación y Desarrollo

Hoy en día las organizaciones han tomado como parte importante de su desarrollo la
capacitación convirtiéndose así en columna para la implementación de estrategias, sumado a
que el cambio de la tecnología requiere que losempleados mejoren continuamente sus
conocimientos, habilidades y aptitudes, la capacitación se da en cualquier nivel y el gerencial no
se excluye de esto, también requieren capacitación para empowerment, calidad, trabajo en
equipo etc.
Alcance de la capacitación.
Muchos empleados ingresan a una empresa con una parte importante de conocimiento (para
esto fue su contratación con cierto perfil ydescriptivo de puesto en la etapa de reclutamiento y
selección), en algunos casos se refuerzan algunos puntos con la capacitación antes de contribuir
con sus labores, sin embargo todos requieren de capacitación continua para mantener el
desempeño a corto plazo, cabe señalar que a diferencia de la capacitación el desarrollo se
orienta a el aumento de habilidades de una persona para tareas oresponsabilidades futuras.
Inversiones en capacitación; de acuerdo a las estadísticas los sectores de transporte
comunicaciones y servicios públicos son compañías que suelen ser las que más gastan en
capacitación. Sin embargo el resto de las empresas reciben capacitación directa de sus
patrones.
Enfoque sistemático de la capacitación
Es necesario desarrollar programas que estén alineadas a lasmetas y estrategias de la
organización, resulta difícil empatar los objetivos estratégicos con estos programas, resultando
en ocasiones que la inversión en este rubro se desperdicie incluso esto afecta directamente el
desempeño de la organización.
Para asegurar la inversión y el mejor despeño de la organización con la capacitación y desarrollo
se debe utilizar el enfoque sistemático que secompone de 4 fases.
Fase 1: Detectar necesidades de capacitación.
Recursos humanos y los gerentes deben ponerse de acuerdo para las capacitaciones,
generalmente cuando no se alcanzan los objetivos de productividad (indicadores) podrían
requerir capacitación, si es muy alto este indicador podría ser que la capacitación no es la
adecuada para que la capacitación sea adecuada los gerentes deberealizar con recursos
humanos en estos 3 análisis.
Análisis de la organización; Observación del entorno, estrategias y recursos de la
organización.
Manejo de acoso sexual
Fusiones, adquisiciones
Cambio tecnológico, globalización reingeniería, administración de la calidad
Restructuración organizacional recortes de personal, empowerment, trabajo en equipo
Tendencias de la fuerza de trabajoUNIVERSIDAD

LA

SALLE
Hoja 1 de 5

Análisis de tareas; Se realiza una revisión del descriptivo y especificaciones del puesto para
identificar las actividades y con qué conocimientos, habilidades, capacidades lo ejecutan. La
finalidad es revisar minuciosamente las tareas y saber el desempeño requerido de las mismas
para determinar que habilidades y conocimientos se deben reforzar a losempleados para tener
el desempeño que se necesita, esto va de la mano con la evaluación de competencias
requeridas para el mismo.
Análisis de personas a capacitar; El objetivo de dicho análisis es agrupar aquellas personas
que requerían de capacitación y aquellas que no la requieren, la importancia radica en no
capacitar personas que no lo requieren (tiempo-costo) y a determinar que puedenhacer los
aprendices después de la capacitación.
Fase 2: Diseño del programa de capacitación
Una vez determinadas las necesidades de la capacitación con el completo análisis de la fase 1 el
siguiente paso es diseñar el entorno de aprendizaje necesario para aumentar el aprendizaje
diseñando programas de capacitación de alto nivel.
Objetivos de la capacitación
Los objetivos de la capacitación...