Capacitacion y desarrollo

comente y analice la importancia de la capacitación y el desarrollo.
En la actualidad la capacitación de los recursos humanos es la respuesta a la necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo.
La obsolescencia, también es una de las razones por la cual, las instituciones se preocupan por capacitar a sus recursos humanos, pues ésta procuraactualizar sus conocimientos con las nuevas técnicas y métodos de trabajo que garantizan eficiencia.

Para las empresas u organizaciones, la capacitación de recursos humanos debe ser de vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a la vez que redunda en beneficios para la empresa

La capacitación se enfoca en enseñar a los empleados a hacerdeterminadas actividades, tales como operar máquinas, procesos de trabajo y así sucesivamente.
Las empresas se están dando cuenta de que los trabajadores no sólo necesitan conocimientos técnicos operativos sino la experiencia de trabajo superior, el conocimiento sobre competitividad, la industria, las tendencias tecnológicas, la capacidad de aprender continuamente y utilizar la nueva información.Estas características ayudan a la organización a adaptarse mejor e innovar para competir con mucha más eficacia en el acelerado mundo de los negocios de hoy. Debido a que la capacitación desempeña un papel fundamental en el cultivo, fortalecimiento y ampliación de estas competencias, se ha convertido en parte de la columna vertebral de la administración estratégica.

1. Cite y comente 5 propósitosde la evaluación del desempeño de desarrollo y administrativos.
Propósitos Desarrollo:
1. Proporcionar retroalimentación del desempeño
2. Identificar las fortalezas o debilidades del individuo
3. Reconocer el desempeño individual
4. Ayudar a la identificación de metas
5. Evaluar el logro de metas u objetivos
6. Determinar las necesidades de capacitación en la organización
7. Mejorar lacomunicación.
Propósitos Administrativos:
1. Documentar las necesidades del personal
2. Determinar los candidatos para promociones
3. Identificar el desempeño deficiente
4. Decidir los despidos
5. Evaluar los programas y progreso de la capacitación
6. Planeación Personal
7. Tomar decisiones sobre recompensas y / o compensaciones

2. Cite y comente 5 razones por las que un sistema deevaluación no puede ser efectivo
1. Preparación inadecuada por parte del gerente
2. El empleo no tiene objetivos claros al inicio del periodo de desempeño
3. Evaluar la personalidad en lugar del desempeño
4. Lapso Inapropiados (muy largos o muy cortos)
5. Lenguaje subjetivo o vago en las encuestas o cuestionarios
6. No hay seguimiento después de la evaluación

3. Cite y comente 4 estándares dedesempeño

1. Relevancia Estratégica: Estándares de desempeño ligados a los objetivos y competencia de la organización.
2. Deficiencia de Criterios: Aspectos del desempeño real que no son medidos.
3. Contaminación de Criterios: Los elementos que afectan las medidas de evaluación que no forman parte del desempeño real.
4. Confiabilidad: Medidas que son consistentes entre evaluadores y en eltiempo.

5. Comente y analice la importancia de la evaluación de 360 grados
Tiene como propósito el proporcionar a los empleados una visión lo más precisa posible de su desempeño con base en información obtenida de todos los ángulos: supervisores, colegas, subordinados, clientes y otros. Pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más precisa posible. Los principales usos quese le asignan son: medir el desempeño personal, medir las competencias y conductas, y diseñar programas de desarrollo
Ventajas:
El sistema es más amplio en el sentido que las respuestas se recolectan desde varias perspectivas.
La Calidad de la información es mejor (la calidad de quienes responden es más importante que la cantidad).
Complementa las iniciativas de administración de calidad...