Capacitación y desarrollo

CAPITULO 7: Capacitación y Desarrollo
I. Conceptos previos:
Capacitación: enfoque más estrecho y orientado hacia cuestiones de desempeño a CP
Desarrollo: enfoque más orientado a la ampliación de habilidades de una persona para responsabilidad futuras.
Por eso se utiliza juntas para referirse a las actividades utilizadas para aumentar la base de habilidades de los empleados, es decir,aumentar sus KSA hasta el nivel requerido para su desempeño satisfactorio.
Inversiones en Capacitación: correlación positiva con la rentabilidad global.
Los tipos de capacitación varían desde una simple instrucción acerca del puesto, pasando por capacitación de servicio al cliente, de ventas y administración, de crecimiento del personal y habilidades de comunicación hasta sofisticadas habilidadesdirigidas por simuladores.
Enfoque de sistemas: Lo importante es establecer vínculo entre los objetivos estratégicos y metas generales de la organización y sus programas de capacitación. De lo contrario desaprovechamiento de la inversión, programas mal dirigidos, diseños deficientes y evaluación inadecuada
II. Enfoque de sistemas: se utiliza para asegurar el máximo beneficio de la capacitación1. Evaluación de necesidades: Tipos de capacitación requeridos, dónde y quiénes lo necesitan y qué métodos ofrecerán mejor los KSA necesarios realización en momento oportuno y asuntos prioritarios. Síntomas: incumplimiento de objetivos de la productividad, quejas de clientes.
a. Análisis de la Organización: examen del ambiente, las estrategias y de los recursos de la organización paradeterminar dónde dar en énfasis de la capacitación. Entre estos factores se encuentran: asuntos económicos y políticos, fusión y adquisiciones, cambio tecnológico, globalización, reingeniería, administración de la calidad, reestructura de la organización, empowerment, trabajo en equipo, etc. Asimismo, se debe hacer un examen de los recursos disponibles: costos laborales, directos e indirectos,ausentismo, calidad de los bienes o servicios, etc. Gerentes deben realizar estos análisis para planear con cuidado dónde gastarán el dinero.
b. Análisis de tareas: revisar la descripción y especificaciones de los puestos para identificar las actividades desempeñadas en un puesto y los conocimientos, habilidades y capacidades necesarias para su realización con el propósito de determinar elcontenido de los programas de capacitación y la manera más efectiva de hacerlo. Primero se hace lista de actividades del puesto, luego se determinan los pasos para completar cada tarea. Posteriormente, se define el tipo de desempeño requerido (ej. Discurso, memoria, manipulación) y las habilidades y conocimiento necesarios.
Evaluación de competencias se enfoca en los conjuntos de habilidades yconocimientos que los empleados necesitan para tener éxito (orientado principalmente a puestos de toma de decisiones e intensivos en conocimiento) implica consideraciones de cómo esos rasgos deben utilizarse en el contexto y la cultura de la organización. Ventaja: es más flexible y de mayor durabilidad que los programas basado en el análisis de tareas orientadas al trabajo, ya que “pasan de moda”conforme el trabajo experimenta cambios dinámicos.
c. Análisis de personas: qué empleados requieren capacitación y cuáles no para no enviar a los que no necesitan y xq ayuda a determinar qué pueden hacer los participantes prospecto cuando se incorporan a una capacitación y para diseñar programas que enfaticen las áreas en las q son deficientes.
Si las deficiencias se deben a problemas dehabilidad, la capacitación será buena. Pero si se deben a una mala motivación, o a otros factores fuera del control del empleado, la capacitación no servirá de mucho. Recomendable que los gerentes y empleados hablen de las áreas en las cuales deben mejorar y determinen de manera conjunta los enfoques de desarrollo.
2. Diseño del programa de capacitación: el tipo de ambiente de aprendizaje...