Capital Humano Ii

Método de evaluación con base en el pasado
La importancia de la evaluación del desempeño condujo a la creación de muchos métodos para juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo sus labores a partir de sus resultados logrados antes de la evaluación.
Los métodos de evaluación que se basan en el desempeño pasado comparten la ventaja de versar sobre algo que ya ocurrió y que, enconsecuencia, puede, hasta cierto punto, ser medido.  Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo que ya ocurrió.  Sin embargo, “cuando reciben retroalimentación sobre su desempeño los empleados pueden saber si dirigen sus esfuerzos hacia la meta adecuada y modificar su conducta si es necesario”. Las técnicas de evaluación del desempeño de uso más común son:
Escalas de puntuación
Listas deverificación
Método de selección forzada
Método de registro de acontecimientos notables
Estimación de conocimientos y asociaciones
Método de puntos comparativos
Escalas de calificación conductual
Método de verificación de campo
Enfoques de evaluación comparativa
Establecimiento de categorías
Método de distribución obligatoria
Método de comparación contra el total
Escalas de puntuación
Talvez el método más antiguo y de uso más común en la evaluación del desempeño sea la utilización de escalas de puntuación.  Con este método el evaluador concede una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que va de bajo a alto.  Es decir, la evaluación se basa sólo en las opiniones de la persona que confiere la calificación. 
Se acostumbra conceder valores numéricos acada punto a fin de permitir la obtención de varios cómputos.  Algunas empresas acostumbran vincular la puntuación obtenida con los incrementos salariales; a un total de 100 puntos, por ejemplo, corresponde 100 % del incremento potencial, a 90 puntos un incremento de 90%, y así sucesivamente.
Ventajas:
Facilidad del diseño
Sencillez de impartirlo
Los evaluadores requieren poca capacitaciónpara administrarlo
Se puede aplicar a grupos grandes de empleados
Desventajas:
Distorsiones involuntarias en un instrumento subjetivo de este tipo
Se eliminan aspectos específicos de desempeño de puesto con el fin de que puedan evaluarse puestos de diversos tipos
Por ejemplo: el aspecto “creatividad” resulta esencial para un grupo de empleados en una agencia de publicidad, pero designificado nulo para un grupo de marinos que transportan petróleo. De manera similar, el aspecto “mantenimiento del equipo a su cargo” guarda remota relación con las funciones de un creativo de una agencia de publicidad.
La retroalimentación también se ve menoscabada por que el empleado tiene escasa oportunidad de mejorar aspectos deficientes o reforzar los adecuados cuando se administra una evaluaciónde carácter tan general.
Muestra de una escala de puntuación para la evaluación del desempeño
Instrucciones para el evaluador: sírvase indicar en la escala de puntuación su evaluación del desempeño del empleado.
Nombre del empleado Marcelino Díaz Departamento Policromado
Nombre del evaluador Porfirio Hernández Fecha 20 de febrero 2000Inaceptable Pobre Aceptable Bueno Excelente
1 2 3 4 5
1. Confiabilidad
2. Iniciativa
3. Rendimiento
4. Asistencia
5.Actitud
6. Cooperación
7. Compañerismo
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