CAPITAL HUMANO

ABSTRACT
La presente investigación aborda los temas de capacitación y desarrollo del personal en las organizaciones nacionales y sobre todo de experiencias en la zona sur del Perú, donde se evidencia que el conocimiento que adquieran las personas a reclutar tanto dentro como fuera de la organización es muy importante y sobretodo valorar ese conocimiento para retenerlos en las empresas ycontribuir al logro de objetivos institucionales y hacer sostenible las organizaciones a lo largo del tiempo.
Mencionaremos palabras como capacitación, desarrollo, competencias, talento, capital humano, recurso humano, estrategias, procesos, términos muy usados en el tema específico del desarrollo del capital humano.
Como ejemplo para la presente investigación se está usando información proporcionadapor Caja Arequipa, empresa dedicada a la prestación de servicios microfinancieros, consolidada básicamente en la región sur, además de conceptos de teóricos de la administración de recursos humanos, enfocándonos en el tema de competencias laborales para desarrollar los talentos que se tienen dentro de la organización, por la presente se podrá tener un panorama general de cómo se gestiona el áreade recursos humanos, área de mucha importancia en la gestión empresarial.

INTRODUCCION

Imagina por un momento, que te han dejado en una isla con un saco de arroz, algunas plantas
de vegetales y gallinas. "Buena suerte" dice la persona que te deja ahí. "Ahora tú serás responsable por el crecimiento de tu propia comida; se que nunca los haz hecho antes, pero tengo fe en tus habilidades".Entonces se sube al barco y te deja diciendo alegremente adiós. ¿Loco, verdad?
 ¿Porqué él no debería quedarse hasta que hubiera iniciado la primera estación para sembrar,
ayudándote a desarrollar las herramientas que necesitas para plantar y nutrir los vegetales y el arroz y también a mantener tus gallinas vivas e instaladas?. 1
 Las probabilidades son bastantes de que tú podrías padecer hambreantes de que lo lograras
por ti mismo. Pienso que muchos de nosotros diríamos que la persona que te dejó en esa situación en el mejor de los casos se equivocó mucho, y en el peor de los casos es un negligente criminal.
 Ahora, podría amablemente entender esto si no hubiera ninguna diferencia en: Si a la gente
no le importara la forma como es dirigida y si su desempeño no depende en nada en comoson
manejados. Pero, sin embargo sí les importa y si son medidos en su desempeño. De hecho, iré más lejos al decir que en mi experiencia, es realmente difícil para un negocio obtener buenos resultados consistentemente si sus empleados son mal dirigidos.
Peter Drucker escribía en 1989: “La educación se transformará en las próximas décadas más de lo que ha hecho hace más de trescientos años..”--.Una economía en la que “el conocimiento” ha llegado a ser el verdadero capital y el primer productor de riqueza. También indica que: “tendremos que redefinir el concepto de persona formada” y de otro lado decía que: “La sociedad del conocimiento requiere que todos sus miembros aprendan a aprender”.
Cuando se trabaja con adultos, es el caso de las organizaciones, la dificultad mayor está en que sedebe lograr que las personas dejen de lado conocimientos obsoletos y los remplacen por otros nuevos.
En el caso de las competencias el problema es aun mayor porque las personas deben cambiar
comportamientos, hábitos.
Se sugiere que la transmisión de nuevos conocimientos se sustente también en la experimentación práctica.
 Cuando se hace necesario de capacitar en competencias se utiliza eltérmino desarrollo, como una forma de incluir tanto capacitación como entrenamiento.
A lo largo de la investigación trataremos el desarrollo del personal como herramienta fundamental en la gestión de las organizaciones.
LA CAPACITACION Y DESARROLLO DEL PERSONAL
Dice el magnate inglés Richard Branson, fundador y dueño mayorista del grupo Virgin, que la inversión en capacitación para los empleados...