Capital Humano

CAPITAL HUMANO II

12/MAYO/2012

CAPACITACIÓN A DISTANCIA.
Este tipo de capacitación debe destacar estrategias de comunicación eficaces que permitan a los gerentes y empleados definir la responsabilidad y además establecer metas y expectativas de empleo. El reto principal para el trabajador a distancia es tener la capacidad de trabajar sin supervisión directa; el reto para el supervisor eshacer un cambio de administración basada en la actividad a la administración basada en resultados. Esta es una transición muy difícil para los gerentes que creen que los trabajadores no pueden ser productivos a menos que estén presentes en su lugar de trabajo.
Wayne R. (2005). Administración de recursos Humanos, México: Editorial Pearson Educación.
CAPACITACIÓN EN CONGRESOS.
El CongresoInternacional de Capacitación es el encuentro anual por excelencia que reúne a destacados oradores, participantes y expositores, que le permitirá mantenerse a la vanguardia de los nuevos modelos, mejores prácticas y últimas tendencias a nivel internacional en la formación del talento humano, tanto a nivel presencial como a distancia, para que desarrolle planes efectivos de formación que generenresultados de negocio.
CAPACITACIÓN EN FERIAS.
Empresas las cuales ofrecen cursos de capacitación ferial, ya sean de tipo preparatorio o de postprocesamiento ofrecen sus servicios a empresas con interés de participar a ferias de todo tipo. En cursos prácticos por ejemplo, se le facilita a las empresas interesadas en exposiciones la experiencia para garantizar que la planificada exposición sea unéxito, pudiendo así las empresas interesadas tener una actuación pública gananciosa.
Ferias info (2008) [en línea]. Capacitación Ferial. Disponibles en http://www.feriasinfo.es/Capacitacion-ferial-C60-S1.html [2012, 11 de Mayo].
ANALISIS ORGANIZACIONAL.
Consta de revisión de organigramas, cuadros de distribución del trabajo, matrices, diagramas de flujo, así como de métodos y desempeñoadministrativo, los exámenes de objetivos, políticas, procedimientos, delegación de responsabilidades, normas y realizaciones.
Estos elementos permiten al grupo ser mas objetivo en su análisis, conocer la distribución de las áreas, las cargas de trabajo y los diagramas de flujo que forman parte del manual de organización y operación de la empresa, de donde el evaluador deberá tomarlos para analizar endetállelas funciones y operaciones.
Un análisis organizacional se utiliza para determinar cómo debe de ser una organización para lograr su misión. Este análisis se centra en:
1. Verificar que los distintos componentes de la organización (áreas, departamentos secciones etc.) están diseñados e interconectados de la mejor forma posible para llevar a la organización hacia donde desea llegar.
2.Especificar resultados significativos que conduzcan al cumplimiento de la misión. Un análisis organizacional también examina todos los apoyos (por ejemplo, políticas, equipo, personal capacitado, etc.) necesarios para asegurar que las personas realicen su trabajo de forma eficaz.
Cesarman C. (2007). Análisis Organizacional. México DF: Editorial Pax México Primera Edición.
ANALISIS DE TAREAS.Se usa para determinar {as necesidades de capacitar empleados nuevos en su puesto. Su objetivo es desarrollar las habilidades y los conocimientos requeridos para un buen desempeño y por tanto la capacitación suele estar fundamental en el análisis de las tareas.
Algunos empleadores complementan la descripción y la especificación de un puesto con una forma para registrar el análisis de tareas.Álvarez T. (2001). Administración de personal. México: Editorial Pearson Educación.
ANALISIS DE PERSONAS.
Consiste en un grupo de auto-evaluaciones que identifican las fortalezas y áreas de desarrollo de un individuo. Lo que hace a nuestras evaluaciones diferentes del resto de evaluaciones disponibles en el mercado; es el estar en capacidad de medir el verdadero comportamiento al excluir las...