Capital humano

Alberto Barranquero Cañete. Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos. Curso 1º Grupo A.
DNI: 09056547-K


Conferencia Inaugural: Los Recursos Humanos y los procesos de pérdida de talento en las empresas.

5 de marzo de 2014. D. Antonio G. Leal Millán. Catedrático de Organización de Empresas de la US.

La conferencia arrancó bajo el título “El aprendizaje emocional y elConocimiento”.
El aprendizaje que se hace en los grupos sociales, se hace en un contexto social. Es decir, no podemos pretender asimilar conceptos de forma individualizada. La idea general es saber qué deben hacer las empresas y organizaciones para compartir el conocimiento y que no se disipe. Abordaremos el proceso de pérdida de conocimiento de las empresas, el olvido de las organizaciones…

Porotro lado, D. Antonio explicó a sus asistentes, que el activo más valioso en el mundo de la empresa, es el Conocimiento y que existían dos tipos:

1. El Conocimiento explicativo o codificado. Es el que se contiene en cualquier libro, base de datos, etc. y que responden a las cuestiones del qué, para qué y por qué. Fácil de intercambiar.
2. El Conocimiento tácito. Es el llamado “know-how”. Elsaber hacer, respondiendo al cómo se hacen y deben hacer las cosas.

Olvidar, ¿es bueno o malo? Para D. Antonio, el hecho de olvidar es bueno y necesario. Se precisa de ello, puesto que al memorizar metemos información nueva y nuestro organismo requiere de “expulsar” todo aquello que le sobra. “La memoria humana necesita procesos de olvido, para introducir nuevos tipos de conocimiento”.Por tanto,y en paralelo, se necesita de un proceso de desaprendizaje para tener uno de aprendizaje.

La pérdida de talento ha sido un asunto largamente estudiado. Cuando una organización pierde talento, se dice que no tienen un método de aprendizaje eficaz. ¿Qué y cómo debemos enseñar? Pues hay conocimientos centrales, conforme al núcleo del know- how, que le harán a la empresa captar clientes, ganardinero, etc.

En paralelo, nos puso un PowerPoint con una historia basada en cazar dragones y de cómo se crearon unas diversas materias, para alcanzar e instruir con éxito, a los participantes. Más bien quiso realizar un símil con la actual estructura educativa y también empresarial, los Grados universitarios…El resultado fue un fracaso absoluto, ya que impartían muchas materias (un poco de TODOy NADA de lo más importante), cubriendo así el anteriormente llamado, conocimiento explicativo, sin desarrollar nunca, el tácito (el cómo).

La moraleja fue, que para enseñar a cazar dragones primero tienes que cazarlos tú. Nadie puede enseñar lo que no sabe ni todo se puede enseñar. (Cuestiones que dieron respuesta a los tres problemas de la historia: ¿Dónde estaba el dragón durante elmáster?; ¿Cuántos de los contenidos del máster guardan relación con la realidad de los alumnos? y ¿Qué conocimientos eran relevantes para la organización?).

John Dewey, fue de los primeros en dar importancia a utilizar el potencial educativo a la realidad, quien posteriormente esto se vinculó para el desarrollo de las Organizaciones (Guido Demicheli). El Aprendizaje Organizacional es sólo unaprendizaje individual y Demicheli, en los años 70, empezó a diseñar a la persona en el centro de todo. Dejan de hablar de la persona como un elemento más, un títere para el Dpto. de Recursos Humanos. Y, ¿Cómo podemos aplicar este potencial educativo en la organización? Pues comprendiendo que las empresas únicamente pueden aprender a través de las personas.

Por otro lado, la repetición no produce laretención de conocimientos, sino que lo haya hecho, es decir, la acción. Entenderlo y hacerlo. Sin embargo, se nos plantea un problema real. ¿Cuántas veces hacemos algo repetidas veces y no darnos cuenta, sin aprender de ello? Puso este ejemplo, ¿Cuántas veces habrás abotonado la camisa y no estás seguro de cuántos botones tienen?

Nos podremos entonces, encontrar con la primera virtud del...