capital humano

  

CAPITULO III

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3. PROCESO DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Para realizar cualquier proceso de Evaluación del Desempeño, es muy importante conocer
las políticas, las normas y los sistemas de reclutamiento, selección y empleo, así como los
de promoción, disciplina, desarrollo, evaluación del desempeño, de compensaciones,
beneficios e incentivos no monetarios, ya que sinlugar a dudas estos aspectos influyen
profundamente al momento de realizar cualquier evaluación en una organización.

Otro punto importante, son los programas de entrenamiento y desarrollo, ya que el diseño e
implantación de una nueva técnica reclamará la aprehensión de nuevos conocimientos y
habilidades por parte de los trabajadores. Estas nuevas realidades conllevan a que los
líderesorganizacionales perciban la gestión de recursos humanos como una verdadera
estrategia competitiva y que los procesos de evaluación del

desempeño, formales o

informales existentes en la organización se tomen con mucha seriedad.

3.1 RESPONSABILIDAD POR LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Del mismo modo que hay múltiples normas para evaluar el desempeño, existen diversas
personas que estarían enposibilidad de realizarla. Dada la complejidad de los trabajos de
hoy en día, muchas veces es poco realista suponer que una persona pueda observar y
evaluar por completo el desempeño de un empleado.

La responsabilidad por el proceso de evaluación del desempeño humano, es atribuida a
diferentes órganos dentro de la empresa, acorde con la política de recursos humanos
establecida. Sin embargo,en algunas instituciones puede existir una centralización para la
evaluación del desempeño, en cuyo caso se atribuye a un órgano perteneciente al área de
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recursos humanos; en otros casos, puede ser atribuida a una comisión de evaluación de
desempeño en la que se cuenta con la participación de evaluadores de diversas áreas de la
empresa; o puede realizarse totalmentedescentralizada, fijándose en la persona del
empleado, con alguna parte de control del superior directo. Generalmente se utiliza un
sistema centralizado en cuanto al proyecto, construcción e implantación del subsistema y
descentralizado en cuanto a la aplicación y ejecución.

George Bohlander y otros autores como Simon Dolan, presentan como posibles
evaluadores o fuentes de información que podríanintegrarse a este proceso de evaluación,
los siguientes grupos o individuos:

 Evaluación por parte de los superiores: Se supone que el superior es quien mejor
conoce el puesto de trabajo del subordinado y su rendimiento, por tanto, suele ser el
más indicado para realizar la evaluación. Pero existen ocasiones en las que el
superior se resiste a realizar este proceso, por simple desagrado ajuzgar a los
demás o por temor a ciertas consecuencias:

Que sea el superior quien realice la evaluación presenta algunos inconvenientes:
* “Que sea percibido como alguien que amenaza, dado su poder de recompensar y
sancionar.

* Que genere una actitud defensiva del subordinado ante el proceso de evaluación, ya que
durante el desarrollo del mismo no se produce diálogo (proceso unidireccional).* Puede que el evaluador (el jefe) no tenga las habilidades interpersonales necesarias para
proporcionar retroalimentación.

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* Que el jefe tenga una inclinación ética a “jugar a ser Dios”29

Para neutralizar dichos inconvenientes, las organizaciones podrían pedir la participación de
otras personas, capacitadas, en el proceso de evaluación; e incluso dar al subordinado unamayor participación, lo que creará una mayor apertura en el sistema de evaluación,
contribuyendo así a mejorar la calidad de la relación entre superior y subordinado.

 Autoevaluación

Ésta es benéfica cuando los gerentes buscan aumentar el compromiso de un empleado
con el proceso de revisión. Exige que el evaluado haga un examen lo más certero
posible, de sus propias características de...