Capitulo 12del desempeño y estrategia de desarrollo profesional

Capitulo 12 Evaluación del desempeño y estrategia de desarrollo profesional
Saber en que grado un administrador planea, organiza, se encarga de la integración de personal, dirige, controla debidamente es en realidad la única manera de garantizar que quienes ocupan puestos administrativos realizan en efecto una administración eficaz.
Selección de los criterios de evaluación
Desempeño en elcumplimiento de metas: la evaluación con metas verificables escogidas de antemano tiene un valor extraordinario para la evaluación del desempeño.
Desempeño como administradores: el sistema de medir el desempeño con objetivos establecidos de antemano debe completarse con una evaluación del administrador como tal.
Evaluación de los administradores con base en objetivos verificables
Una red deobjetivos significativos y asequibles es fundamental para una administración eficaz. Los supervisores determinan con base en esos objetivos hasta que punto los administradores fijan objetivos y se desempeñan correctamente.
Diversos puntos de vista sobre los temas de evaluación.
Las personas tienen diversos puntos de vista sobre los temas de la evaluación del desempeño. Nos concentraremos en tres deellos:
Evaluación subjetiva u objetiva: La evaluación debe centrarse en los resultados, pero hay que tener cuidado de no perderse en el juego de los números.
Juicio o autoevaluación: los administradores tienen la autoridad de su puesto y, por tanto deben ser los únicos jueces al evaluar el desempeño de sus subordinados. La filosofía de la APO acentúa el autocontrol y la autodirección. Pero estopresupone que el subordinado y su superior establecieron antes objetivos verificables.
Evaluación del desempeño anterior o del desarrollo futuro: Uno debe aprender de los errores, pero hay que aprovechar estos conocimientos y convertirlos en planes de desarrollo para el futuro.
Tres tipos de revisiones
El modelo simplificado de evaluación de desempeño indica la existencia de tres tipos deevaluaciones: 1) una revisión exhaustiva, 2) revisiones periódicas o de avances, 3) vigilancia permanente.
1) Evaluación exhaustiva formal debe realizarse al menos una vez al año, y los análisis deben ser más frecuentes. Las revisiones exhaustivas formales deben complementarse con revisiones frecuentes del progreso.
2) Revisiones periódicas o de avances, estas revisiones pueden ser breves yrelativamente informales, pero aun así permiten identificar problemas o barreras que impiden un desempeño eficaz.
3) Vigilancia permanente del desempeño, no es necesario esperar a la siguiente revisión periódica para corregir posibles desviaciones del desempeño respecto de los planes. Superior y subordinado abordan la situación de inmediato.
Ventajas de la evaluación con base en objetivos verificables
Lasventajas de la evaluación con base en el cumplimiento de objetivos coinciden casi por completo con las de la administración por objetivos. Una y otra forman parte del mismo proceso, son básicas para la administración eficaz y constituyen medios para elevar la calidad de la administración. Evaluar a partir del desempeño y con base en objetivos verificables ofrece la gran ventaja de ser unprocedimiento práctico.
Desventajas de la evaluación con base en objetivos verificables.
Una de ellas es la alta probabilidad de que el cumplimiento o incumplimiento de metas no sea del todo atribuible a las personas.
Desde el punto de vista de la evaluación y de la administración operativa, quizá la mayor deficiencia de la administración por objetivos sea que en ella solo se evalúa el desempeñooperativo, y cuando se impone evaluar asimismo no solo la intervención de la suerte, sino también factores adicionales como las habilidades administrativas de un individuo.
Una propuesta programática: evaluación de los administradores como tales
Los criterios mas apropiados para evaluar a los administradores son los fundamentos de la administración. Este programa supone la clasificación de las...