Capitulo 18 desarrollo organizacional
Páginas: 8 (1992 palabras)
Publicado: 12 de diciembre de 2010
Capitulo 18
CAPITULO 18
Institucionalización: Cuando una organización cobra vida propia, aparte de sus miembros y adquiere la inmortalidad. Si sus metas originales dejaron de tener vigencia, no sale del negocio, sino que se redefine.
Tiene el efecto de producir un conocimiento común entre los miembros sobre cuáles son los comportamientos apropiados y significativos. Cuando unaorganización adquiere permanencia institucional, los modos de conducta adecuados se manifiestan por sí mismos a los integrantes.
Cultura organizacional: Sistema de significados compartidos por los miembros de una organización, que la distinguen de otras. (Cultura organizacional es descriptivo y satisfacción es evaluativo).
Tiene 7 características básicas:
1. Innovación y correr riesgos: Grado en quese alienta a los empleados para que sean innovadores y corran riesgos.
2. Minuciosidad: Grado en que se espera que los empleados muestren exactitud, capacidad de análisis y atención en detalles.
3. Orientación a los resultados: Grado en que la gerencia se centra en los resultados más que en las técnicas y procedimientos para conseguirlos.
4. Orientación a las personas: Grado en quelas decisiones de la gerencia toman en cuenta el efecto de los resultados en los integrantes de la organización.
5. Orientación a los equipos: Grado en que las actividades laborales se organizan en equipos más que individualmente.
6. Agresividad: Grado en que las personas son osadas y competitivas.
7. Estabilidad: Grado en que las actividades de la organización mantienen el estado de lascosas, en lugar de crecer.
Casi todas las organizaciones grandes tienen una cultura dominante y numerosas subculturas.
Cultura dominante: Cultura que expresa los valores centrales que comparten la mayoría de los miembros de la organización.
Subculturas: Miniculturas en las organizaciones, por lo regular definidas por la división de departamentos y la separación geográfica.
Valorescentrales: Valores principales o dominantes que se aceptan en toda la organización.
Cultura fuerte: Cultura en la que los valores centrales son sostenidos con firmeza y son ampliamente compartidos. Un resultado específico de una cultura fuerte es que disminuye la rotación (se estimula la cohesión, lealtad y compromiso con la empresa).
Cuantos más integrantes acepten los valores centrales ycuanto más se comprometan con ellos, más fuerte será la cultura. Una cultura fuerte tendrá gran influencia en el comportamiento de sus miembros porque el grado de intensidad con se que comparte genera un ambiente interno de mucho control de la conducta.
La cultura fuerte consigue lo mismo que la formalización, pero sin la necesidad de documentos escritos. Son dos vías distintas hacia el mismodestino. Cuanto más fuerte sea la cultura de una organización, menos necesita la administración preocuparse por establecer reglas y normas que orienten el comportamiento de los empleados, los cuales internalizan estas guías cuando aceptan la cultura de la empresa.
Cultura organizacional y nacional: La cultura nacional tiene un efecto mayor en los empleados que la cultura de su organización. Estosignifica que por mucho que la cultura organizacional modele el comportamiento de los empleados, la cultura nacional la modela más.
Funciones de la cultura
1. Define los límites: Establece distinciones entre una organización y las otras.
2. Transmite sensación de identidad a los integrantes.
3. Facilita la aceptación de un compromiso con algo que supera los intereses personales.4. Aumenta la estabilidad del sistema social.
5. Sirve como un mecanismo que crea sentido y permite el control, que orienta y da forma a las actitudes y comportamientos de los empleados. (Define las reglas del juego).
Cultura como inconveniente
• Barrera del cambio: Los valores compartidos no son los que acrecentarían la eficacia de una organización.
• Barrera a la...
CAPITULO 18
Institucionalización: Cuando una organización cobra vida propia, aparte de sus miembros y adquiere la inmortalidad. Si sus metas originales dejaron de tener vigencia, no sale del negocio, sino que se redefine.
Tiene el efecto de producir un conocimiento común entre los miembros sobre cuáles son los comportamientos apropiados y significativos. Cuando unaorganización adquiere permanencia institucional, los modos de conducta adecuados se manifiestan por sí mismos a los integrantes.
Cultura organizacional: Sistema de significados compartidos por los miembros de una organización, que la distinguen de otras. (Cultura organizacional es descriptivo y satisfacción es evaluativo).
Tiene 7 características básicas:
1. Innovación y correr riesgos: Grado en quese alienta a los empleados para que sean innovadores y corran riesgos.
2. Minuciosidad: Grado en que se espera que los empleados muestren exactitud, capacidad de análisis y atención en detalles.
3. Orientación a los resultados: Grado en que la gerencia se centra en los resultados más que en las técnicas y procedimientos para conseguirlos.
4. Orientación a las personas: Grado en quelas decisiones de la gerencia toman en cuenta el efecto de los resultados en los integrantes de la organización.
5. Orientación a los equipos: Grado en que las actividades laborales se organizan en equipos más que individualmente.
6. Agresividad: Grado en que las personas son osadas y competitivas.
7. Estabilidad: Grado en que las actividades de la organización mantienen el estado de lascosas, en lugar de crecer.
Casi todas las organizaciones grandes tienen una cultura dominante y numerosas subculturas.
Cultura dominante: Cultura que expresa los valores centrales que comparten la mayoría de los miembros de la organización.
Subculturas: Miniculturas en las organizaciones, por lo regular definidas por la división de departamentos y la separación geográfica.
Valorescentrales: Valores principales o dominantes que se aceptan en toda la organización.
Cultura fuerte: Cultura en la que los valores centrales son sostenidos con firmeza y son ampliamente compartidos. Un resultado específico de una cultura fuerte es que disminuye la rotación (se estimula la cohesión, lealtad y compromiso con la empresa).
Cuantos más integrantes acepten los valores centrales ycuanto más se comprometan con ellos, más fuerte será la cultura. Una cultura fuerte tendrá gran influencia en el comportamiento de sus miembros porque el grado de intensidad con se que comparte genera un ambiente interno de mucho control de la conducta.
La cultura fuerte consigue lo mismo que la formalización, pero sin la necesidad de documentos escritos. Son dos vías distintas hacia el mismodestino. Cuanto más fuerte sea la cultura de una organización, menos necesita la administración preocuparse por establecer reglas y normas que orienten el comportamiento de los empleados, los cuales internalizan estas guías cuando aceptan la cultura de la empresa.
Cultura organizacional y nacional: La cultura nacional tiene un efecto mayor en los empleados que la cultura de su organización. Estosignifica que por mucho que la cultura organizacional modele el comportamiento de los empleados, la cultura nacional la modela más.
Funciones de la cultura
1. Define los límites: Establece distinciones entre una organización y las otras.
2. Transmite sensación de identidad a los integrantes.
3. Facilita la aceptación de un compromiso con algo que supera los intereses personales.4. Aumenta la estabilidad del sistema social.
5. Sirve como un mecanismo que crea sentido y permite el control, que orienta y da forma a las actitudes y comportamientos de los empleados. (Define las reglas del juego).
Cultura como inconveniente
• Barrera del cambio: Los valores compartidos no son los que acrecentarían la eficacia de una organización.
• Barrera a la...
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