Caso steve sanger

Para Ayudar a Otros a Desarrollarse, Empiece Con Usted Mismo
Los grandes líderes motivan el desarrollo del liderazgo al transparentar su propio desarrollo.
Por: Marshall Goldsmith
De: Edición No. 80, Marzo del 2004, Página 100 Fotografías de: John Abbott Ilustraciones de: Michael Meister URL: http://www.fastcompany.com/magazine/80/mgoldsmith.html

Escuche lo que Steve Sanger, CEO de GeneralMills recientemente expresó a 90 de sus colegas: “Como todos ustedes saben, el año pasado mi equipo me señaló que yo necesitaba mejorar y que debía empezar a asesorarme de mis propios reportes. Acabo de revisar mi reporte de evaluación a 360 grados. He estado trabajando desde entonces para llegar a ser un mejor director ejecutivo. Todavía no lo estoy haciendo tan bien como yo deseo, pero estoyprogresando. Mis colegas y compañeros de trabajo me han estado ayudando a mejorar. Otra información que me hace sentir bien es saber que mi puntuación a ‘responde efectivamente a la retroalimentación’ sea tan alta este año.” Mientras escucho a Steve hablar de forma tan abierta a sus colegas y compañeros de trabajo sobre sus esfuerzos para desarrollarse como líder, yo pienso en ¡cuánto ha cambiado elmundo¡… veinte años atrás, pocos directores ejecutivos recibían retroalimentación de sus colegas. Menos aún eran aquellos que discutían abiertamente la retroalimentación recibida o sus planes de desarrollo personales. Hoy día, la mayoría de los más respetados directores ejecutivos están ellos mismos sembrando un positivo ejemplo, al darle apertura, y continuamente esforzándose para desarrollar suspropios potenciales como líderes. De hecho, las empresas que mejor realizan la labor de cuidar de sus líderes, tienden a tener CEOs como Steve Sanger, directores ejecutivos que están directamente y activamente comprometidos con el desarrollo de otros líderes. Ciertamente, esta ha sido mi experiencia, la cual ha sido confirmada por un proyecto de investigación recientemente finalizado, dirigidopor Marc Effron, de la empresa Hewitt Associates, una de las más importantes firmas consultoras de RRHH. Tanto Hewitt como la revista Chief Executive nombran a General Mills en su lista de las primeras 20 empresas que deben ser consideradas

por los líderes, lado a lado con nombres tan familiares como son: IBM y General Electric. Hewitt encontró que estas organizaciones tienden a manejar másactivamente su talento, se enfocan en identificar el potencial de las personas, diferencian mejor la compensación, distribuyen las oportunidades y tipos de capacitación, y supervisan de cerca el rendimiento alcanzado. Lo más concluyente de estos esfuerzos, fueron el apoyo y el compromiso de los CEOs. Indudablemente, lo principal que posee todo alto ejecutivo para motivar a que sus líderes sedesarrollen, es desarrollándose ellos mismos. Liderar por ejemplo puede ser algo que llegue mucho más allá que el liderar por la hipérbole de las relaciones públicas. Michael Dell, fundador de la empresa que realizó la lista Hewitt, es un ejemplo perfecto. Como uno de los líderes más exitosos en la historia de los negocios, él pudiera fácilmente poseer la actitud y decir: “Yo soy Michael Dell y usted no loes! Yo no necesito trabajar para desarrollarme!” Michael, sin embargo, se comporta diferente. Él ha llevado a cabo la tremenda labor de discutir, de forma sincera, sus retos personales con otros líderes dentro de la empresa. Él es el ejemplo viviente del estudio, del cual todos en Dell están aprendiendo. Contando con este ejemplo de liderazgo, se le hace difícil a cualquier otro líder a actuarcon arrogancia y comunicar que él o ella no posee ningún defecto que crea deba mejorar. Johnson & Johnson, empatada en el primer lugar en el listado de las 20 mejores empresas, ha comprometido a sus gerentes a desarrollar el liderazgo. Su CEO, posición que anteriormente la ocupaba Ralph Larsen, y que ahora ocupa Bill Weldon, y su equipo ejecutivo, regularmente participan en una variedad de...