Caso ypf argentina

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|PROBLEMÁTICA: |

YPF

Después de una serie de cambios políticos, militares y económicos que incluyeron la nacionalización de empresas petroleras extranjeras por José Perón (1945), la privatización declarada por Carlos Menem (1989) y el Programa Económico /Ley de Convertibilidad implementado por el Ministro de Economía Domingo Cavallo (1991), todos estos elementos influyeronfuertemente dejando una organización burocrática, centralizada y jerárquica.

Adicionalmente, YPF se enfrentaba a una fuerte competencia de otras empresas petroleras; teniendo como elementos: la falta de capital, de tecnología y de conocimientos especializados. En 1990, Menem le pide a José Estenssoro asumir el liderazgo de YPF para privatizarla, con el objetivo de reestructurar la empresa.Haciéndola altamente rentable, generando valor para sus accionistas. Lo cual implicaba una serie de cambios en: valores, comportamientos y procesos organizacionales, logrando crear una nueva cultura empresarial. [1] No tener una ventaja competitiva posible falla en la implementación de estrategias.

A través de la implementación del Proceso de Planificación Cultural se identificaron 100 iniciativasde recursos humanos, centrándose en cuatro estrategias principales: Promoción desde adentro, Gestión por objetivos, Variable de Remuneración y Planificación de sucesión.

|ACTORES PRINCIPALES: |

• Personajes políticos/economistas: José Perón (Nacionalizó la industria petrolera), Carlos Menem. (privatizó la industria petrolera), Domingo Cavallo. Ministro de Economía.• Liderazgo de Alto Nivel:

o Pablo del Almo. Vicepresidente de Recursos Humanos de YPF.

o José Estenssoro. Líder que inicio el cambio empresarial.

o Roberto Monti León. Líder del cambio empresarial después de la muerte de Estenssoro y Director General de YPF.

o Carlos Minervini. Director de Formación de Recursos Humanos, definió del perfil de nuevo empleado deYPF.

• Maxus (compañía de petróleo de EUA de quienes YPF compra acciones en 1995).

• Consultores de Schlumberger y Motivadores de Recursos Humanos.

• Participantes del programa Amanecer.

|ALTERNATIVAS DE SOLUCIÓN: |

|Iniciativas |Estrategia|
|Promoción desde adentro |Promoción como resultado de el desempeño y potencial de las personas que agreguen valor a la |
| |organización |
|Gestión por objetivos |Programa de Bonos BONACC y PROBON. Con elobjetivo de atraer, retener y comprometer a todos los |
| |empleados con el crecimiento a largo plazo y la estrategia de creación de valor |
| |Programa PRODAA. Selectivo, sólo para altos ejecutivos en base a su alto potencial, decidida por |
| |elDirector General con recomendación de cada uno de los Vicepresidentes |
|Identificación y desarrollo de personal con |Aplicación de un proceso de identificación de potenciales |
|alto potencial | |
|Contratación depersonal recién egresado de |Programa de contratación de egresados de universidades para atraer a nuevos profesionales |
|la universidad |Plan de Contratación. Contratación con perfil y Programa de Entrenamiento Personalizado “Programa|
| |Amanecer” (desarrollo de conocimientos técnicos especializados en el...
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