Champions Dave Ulrich

UNIDAD 6: CONVERTIRSE EN UN AGENTE DEL CAMBIO
Todo cambia, el ritmo del cambio que vivimos hoy en día, marea tanto como deslumbra. Las diferencias entre ganadores y perdedores es la capacidad de responder al ritmo del cambio. Los ganadores habrán desarrollado la capacidad de adaptarse, aprender y responder. Los perdedores se pasarán el tiempo tratando de controlar y dominar el cambio en vez deresponder a él con agilidad.
Tres tipos generales de respuestas que una firma puede dar al cambio: iniciativas, procesos y adaptaciones culturales.
- Las iniciativas de cambio se centran en la implementación de nuevos programas, proyectos o procedimientos.
- Los cambios de procesos se centran en la manera en que se hace el trabajo. La simplificación del trabajo, la evaluación del valor agregadoy otros esfuerzos de rediseño.
- Los cambios culturales reconceptualizan los modos fundamentales de hacer negocios. Se renueva la identidad de la firma tanto para los empleados como para los clientes.
Las iniciativas mejoran la calidad de la conducción equivale al alimento diario que necesita un organismo. Los procesos cambian la forma de trabajar mantienen vivo al organismo. Los cambiosculturales afectan el alma y la mente de la organización. Cambian la percepción.
Agentes del cambio generan la capacidad de la firma para manejar los tres tipos de cambios. Aseguran que las iniciativas se definen, desarrollen y concreten en tiempo y forma; que los procesos se detengan, se pongan en marcha y se simplifiquen; y que los valores fundamentales de la organización sean discutidos yadaptados de una manera adecuada a las condiciones cambiantes de los negocios. Los esfuerzos prácticos que involucra el cambio presentan grandes dificultades. Los agentes del cambio de RR.HH. que tienen éxito superan la resistencia con la decisión de llevar los cambios adelante, concreta los planes en resultados y enfrenta el temor al cambio con el entusiasmo despertado por las posibilidades que dichocambio entraña.
Es importante preveer las necesidades de la empresa, tratar de definir y crear aquello que agregue valor al desempeño de la empresa.
Los cambios ponen el acento en actividades de corto plazo mientras que la transformación se centra en las conductas de largo plazo.
Desafíos para lograr un cambio de éxito
Los resultados van por detrás de las expectativas. Los cambios a menudo nologran producir cambios. Los hábitos son difíciles de cambiar.
Las 10 razones por las que los cambios no se concretan
1- No están ligados a la estrategia.
2- Son vistos como una moda o como una salida fácil.
3- Visión de corto plazo.
4- Las realidades políticas conspiran contra el cambio.
5- Expectativas grandiosas frente a éxitos sencillos.
6- Rígido diseño del cambio.
7- Falta de liderazgopara el cambio.
8- Falta de resultados mensurables y tangibles.
9- Miedo a lo desconocido.
10- Incapacidad de lograr apoyo para sostener el cambio.
Si bien mucha gente y organizaciones reconocen la necesidad de cambiar, pocos son los que resultan capaces de llevar adelante iniciativas de cambio que tengan éxito. Muchos quieren cambiar, pero son pocos los que realmente pueden hacerlo. Losprofesionales de RR.HH. deben transformar su deseo en capacidad reconociendo los obstáculos que enfrenta el cambio para llegar a un buen fin, y creando planes para enfrentar esos obstáculos.

Iniciativa/Proceso: crear la capacidad de cambio:
Los profesionales de RR.HH. actúan como agentes del cambio, deben tener en cuenta que es necesario dar los siguientes pasos:
1- Identificar factores claves deléxito para crear la capacidad de cambio. Se pueden clasificar estos factores de acuerdo al tipo de cambio que se busca, el cambio individual, el cambio de equipo, el cambio organizativo y el cambio social.
Los siete factores críticos para el éxito
a. Liderar el cambio: el dueño de la iniciativa y quien lo conduzca.
b. Crear una necesidad compartida: asegurarse de que los individuos saben...