CLIMA LABORAL






SEGUNDA ESPECIALIDAD EN GESTION Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
CURSO:
CLIMA LABORAL Y MOTIVACION
CATEDRATICO: Dra. SANDRA BOURONCLEFAUX



TRABAJO INFORME:

CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE PAUCARPATA

CAPITULO I
INTRODUCCION

El presente trabajo constituye un aporte con respecto al diagnóstico del clima laboral, de algunas áreas de la Gerencia deDesarrollo Social de la Municipalidad Distrital de Paucarpata, Arequipa, Perú
La importancia del conocimiento del clima laboral se basa en la influencia que este ejerce sobre el comportamiento de los trabajadores, siendo fundamental su diagnóstico para el diseño de instrumentos de gestión de Recursos Humanos.
Las organizaciones que ponen a las personas en primer lugar tienen una fuerza detrabajo mas dedicada y comprometida, lo que se traduce en mayor productividad y esfuerzo de los empleados, para el desarrollo de una organización.
Por lo que resulta necesario estudiar la organización interna y las dimensiones de Clima Laboral a efecto de implementar Programas y acciones tendientes a mejorarlos en pos del bienestar de la organización y de los miembros que la componen.MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE PAUCARPATA

MISION
Paucarpata, distrito líder del desarrollo, culto, saludable, seguro, solidario, competitivo, sustentable y articulado, con calidad de vida.
VISION
La Municipalidad Distrital de Paucarpata  promueve el desarrollo local, en el marco de sus competencias y atribuciones, con liderazgo local, en el marco de sus competencias yatribuciones, con liderazgo y gerencia social, transparencia, modernidad, simplicidad y calidad.  Con personal capacitado permanentemente, y  participación y control ciudadano de su gestión
VALORES
Respeto: Respetamos y confiamos en toda nuestra gente como individuos.
Profesionalismo: Nos comprometemos a brindar un servicio profesional de acuerdo con nuestros estándares, ética y alta calidadReconocimiento: Reconocemos la contribución de cada uno, a nuestro éxito.
Desarrollo: Nos involucramos para ayudar a nuestra gente a desarrollar sus carreras a través de la planeación, la experiencia laboral y la capacitación.
.Calidad: Herramienta básica de propiedades inherentes que le confieren capacidad para satisfacer necesidades implícitas o explícitas.
Eficiencia
Para mejorar nuestra eficienciadebemos lograr mayor velocidad y calidad, y usar eficazmente los recursos en todas nuestras operaciones.

Identidad: Compartimos una sola identidad mundial y actuamos como una sola sociedad, sin dejar de reconocer la diversidad de los ambientes culturales y laborales de cada país.

Liderazgo .Para conservar nuestro liderazgo debemos anticipar continuamente las dinámicas futuras del mercado ycontribuir a diseñar sistemas sociales y laborales a nivel mundial.

NUMERO DE TRABAJADORES: 770 Colaboradores entre personal empleado, obreros, y de servicio de las diferentes áreas




















PLANEAMIENTO ESTRATEGICO

Teniendo en cuenta que estamos considerando dos áreas de la Gerencia de Desarrollo Social como son:
Sub Gerencia de Educación Cultura Turismo yDeporte
Vaso de Leche
El Planeamiento Estratégico se regirá fundamentalmente en la presente gestión que comprende el periodo 2007-2010, y con el propósito de darle un rumbo y gestión estratégica a la institución, se ha establecido el análisis del entorno interno teniendo que sus debilidades son la falta de reconocimiento, flexibilidad y espíritu de trabajo y la poca identificación del personalcon la Misión, Visión, estrategias y objetivos institucionales.
Estableciendo metas estratégicas y diseño de planes de acción estratégicos, que apuntan a que el personal este identificado con la institución desempeñándose en un ambiente de clima laboral grato, con planes de corto, mediano y largo plazo, según la amplitud y magnitud de la institución,
En el presente informe se presentará la...