clima laboral

Informe Final
Estudio de Clima Organizacional 2009
Superintendencia de Salud

Santiago, Junio de 2009

Índice del Informe
•

Metodología, Muestra y Tasa de Respuesta
d l í
d

•

Resultados:
–
–
–
–

•

Clima Total
Clima Total según criterios de segmentación
Comparación 2007/2009
Adherencia

Modelo de Intervención:
–
–
–
–
–

Metodología del Modelo
Cuadrante deIntervención Crítica
Cuadrante de Intervención P
C d t d I t
ió Preventiva
ti
Cuadrante de Intervención Reforzamiento
Cuadrante de Intervención Comunicacional

•

Planes d A ió
Pl
de Acción

•

Resultados Desglosados:
–

Según Departamento
g
p

Metodología, Muestra y
Tasa de Respuesta

Concepto de Clima
• C j
Conjunto d percepciones compartidas por l
de
i
id
losmiembros de una organización sobre diferentes temas.
• Construcción producto de la autorreflexión de la
organización sobre su acontecer.
• Autoobservación que realizan los miembros sobre su
propia experiencia organizacional
organizacional.
• Para que esta reflexión se constituya en un elemento
del i t
d l sistema organizacional, el clima d b ser
i i
l
l li
debe
incorporado y tratadoen el decidir organizacional.

Medidas de Clima
•

Escala de acuerdo de 5 puntos para evaluar cada ítem: muy de acuerdo, de
acuerdo, ni de acuerdo ni en desacuerdo, en desacuerdo, muy en desacuerdo.

•

Respuestas positivas: promedio de porcentajes o porcentaje de respuestas
muy de acuerdo y de acuerdo.

•

Respuestas negativas: promedio de porcentajes o porcentaje de respuestasmuy en desacuerdo y desacuerdo.

•

Neto: puntos porcentuales que refieren a la diferencia entre porcentajes
positivos y negativos.
– Si el neto es positivo, las respuestas positivas superan a las negativas.
– Si el neto es negativo, las respuestas negativas superan a las positivas.

•

Promedio de netos: Es el promedio de todos los puntajes netos de la
organización, éste se toma paraconstruir el “promedio organización”.

Metodología
Instrumento:
• Cuestionario estructurado autoaplicado

Duración promedio:
• 20 a 30 minutos

Levantamiento:
• 4 de Mayo a 18 Mayo de 2009

Casos:
• 232 funcionarios

Tasa de Logro:
• 95,8 % (casos efectivos/casos reportados)

Dimensiones Evaluadas (1)
•

El modelo d clima propuesto en este estudio se encuentra compuesto por22
d l de li
t
t
t di
t
t
dimensiones y un índice de adherencia.

•

Cada
C d una d l di
de las dimensiones posee una d fi i ió t ó i l que a su vez d b
i
definición teórica, la
debe
ser corroborada a través de la información empírica.

•

La estrategia utilizada para corroborar la consistencia de las dimensiones teóricas
fue la medida alfa de cronbach y las cargas factorialesde cada ítem con su
componente latente, a través del análisis de componentes principales.

•

El coeficiente de alfa de cronbach se utiliza para conocer la consistencia interna de
una escala, es decir el grado de correlación entre los ítems. Este coeficiente oscila
entre 1 y 1. Se considera que la consistencia interna es alta si se encuentra entre
q
0,60 y 0,90. Los valores inferiores a0,60 revelan una baja consistencia interna y los
superiores a 0,90 sugieren que la escala contiene varios ítems que miden
prácticamente el mismo concepto.

Dimensiones Evaluadas (2)
Autonomía ( = 0 865) *
0,865)
Esta dimensión evalúa la percepción de los trabajadores respecto a las posibilidades que poseen de autogestionar
su trabajo: organización de la secuencia de las tareas yestablecimiento de prioridades.
Carga de trabajo ( =0 490)
=0,490)
Esta dimensión evalúa la percepción de los trabajadores respecto al nivel y equidad de la carga de trabajo.
Claridad organizacional ( =0697)
Esta dimensión evalúa la percepción de los trabajadores respecto al grado de conocimiento y claridad de los
objetivos del puesto de trabajo, metas y misión de la organización.
Comunicación...