Clima organizacional

AdMinistrAción de PersonAl: ¿un dolor de cABezA? alejandra González mármol Cuántos de los responsables de las unidades de recursos humanos de las organizaciones venezolanas no han sentido que la administración de perso­ nal es un verdadero desafío? Día a día reciben quejas de trabajadores: su sala­ rio no compensa justamente su labor, no disfrutan sus vacaciones, alguna instituciónde seguridad social no ha procesado su incorporación, el monto recibido en la nómina «no les cuadra» o, al momento de su retiro, están en absoluto desacuerdo con el cálculo de su liquidación de contrato de trabajo, entre otras situaciones. Las angustias de los gerentes de capital humano son múltiples. Sin embargo, pueden ser re­ sumidas en las siguientes: 1. Realizar loscálculos de nómina correctos, lo que implica tener un am­ plio y solvente conocimiento en ma­ teria laboral y disponer de adecuados sistemas de información. 2. Entender los métodos y formas de todo lo que debe hacerse para cum­ plir cabalmente las leyes. No basta con saber el contenido de las leyes labora­ les, sino que debe interpretarse de la forma más precisa posible loque ex­

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Al pensar en todo esto puede enten­ derse por qué, en Venezuela, las geren­ cias de recursos humanos están dejando de cumplir un papel estratégico para convertirse en administradoras de per­ sonal. Es comprensible luego de analizar las principales angustias de los gerentes. ¿Qué significa exactamente admi­ nistración de personal? En algunas em­ presas pueden llamarlaremuneración y beneficios, en otras nómina y beneficios, compensación y nómina, administra­ ción de recursos humanos, etc. Es, en definitiva, el conjunto de acciones diri­ gidas a manejar adecuadamente todas o algunas de estas funciones: nómina, beneficios, relación con los organismos gubernamentales (IVSS, Banavih, Inces, Ministerio del Trabajo, Inpsasel, entreotros), ingresos y egresos de personal, relaciones laborales, seguridad y salud laboral, entre otras funciones. Si todo esto tiene relación con el recurso más preciado de las organiza­ ciones, su gente, ¿por qué no convertir en estratégica la administración de per­ sonal? Si se engrana el significado de estrategia con el de administración de personal, seencontrará que sí es posi­ ble. Una estrategia es el conjunto de ac­ ciones que conducen a aprovechar una oportunidad en medio de ciertas ame­ nazas del entorno, concentrando los

Esto último obedece a la sorprendente realidad de que algunos gerentes y em­ prendedores venezolanos se creen más eficientes por la cantidad de personas que trabajan en su empresa, en lugar de optimizar susprocesos. Pareciera que sí es posible con­ vertir en estratégica la administración de personal, pero hay que buscarle la vuelta. La clave está en actuar siempre de manera correcta, cumplir las obli­ gaciones y pedir ayuda cuando sea necesario. La recomendación para los gerentes de recursos humanos es que, en lugar de padecer constantemente de dolores de cabeza porla administra­ ción del personal de su negocio, con­ sideren esta gestión como un elemento estratégico: todo lo que implica capital humano —reclutamiento y selección, adiestramiento, evaluación de desem­ peño, organización, reconocimiento y desarrollo— acompaña a los demás componentes, existe y existirá, inter­ viene antes, durante y después de la permanencia de untrabajador en la or­ ganización. Cuando se comprende esto y se logra un desempeño adecuado de la gestión global de capital humano, es posible generar un clima laboral bueno y sano, impulsado por la motivación de los trabajadores, lo que se traduce finalmente en éxito empresarial. Alejandra González Mármol Presidenta de B&G Desarrollos de Negocios S.A., especialistas en gestión...