Clima Organizacional

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CLIMA ORGANIZACIONAL |
ENCUESTA |
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NOVIMEBRE 16, 2012 |

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INTRODUCCION
E

l clima organizacional es un concepto introducido por Gellerman en 1960 en el ámbito de la administración de empresas y de la psicología industrial/laboral, por lo tanto su definición y utilización varían frecuentemente en función de los investigadores que loestudian.
El clima organizacional se refiere principalmente a las actitudes, valores, normas y sentimientos que los sujetos perciben que existen o conciernen a la institución en la cual participan… El clima organizacional es un efecto de la interacción de los motivos internos del individuo, de los incentivos que le provee la organización y de las expectativas despertadas en la relación… estáintegrado por las características que describen q esa organización y que la diferencian de otras… e influyen sobre el comportamiento de la gente involucrada en esa organización (Álvarez, 1192, pp.27-30).
Podemos decir que el clima organizacional es también la forma de personalidad que caracteriza a una empresa y que puede ser sana o malsana. Si esta es malsana, trastornará las relaciones de losempleados con la organización y entre sí y tendrá dificultades para adaptarse a su medio externo.
Cuando se tiene una claridad acerca de los objetivos, las políticas y los propósitos de os procesos de recursos humanos, se pueden manejar como una ventaja competitiva, debido a que facilitan ya horran las comunicaciones y la toma de decisiones, socializan a los miembros y mejoran el clima laboral, motivanal personal y facilitan la cohesión del grupo, la colaboración y el compromiso con la organización.

JUSTIFICACION
P

ara realizar un análisis dentro de la organización es necesario conocer las características mas comunes: conjunto de personas, objetivos, estructura, recursos, contexto o amiente, resultados de producción, y sistema administrativo (Martínez et al., 1995). Dicha evaluaciónpermite establecer diferencia en las organizaciones en cuanto a la productividad, eficacia, competitividad, y el nivel de motivación de los trabajadores, se valora mediante la satisfacción de los trabajadores y clima organizacional. De otra parte, Etkin (1994), basado en un enfoque contingente, menciona que las empresas poseen diferencias en las ideas y formas alternativas en la delegación,liderazgo, comunicación, y realización de tareas.
Si bien existen diversas posturas respecto a la mejor manera de enfrentar la planeación estratégica, la calidad y los procesos de cambio implicados en los esfuerzos respectivos (Peterson et al., 1999), una dimensión fundamental común consiste en la necesidad de contar con información válida, confiable y oportuna sobre los procesos que se quierenplanificar y, al mismo tiempo, mejorar. Independientemente de la forma en que dicha información se vaya a utilizar, es indispensable tener una imagen que permita mejorar nuestra comprensión de los procesos en cuestión y, al mismo tiempo, enriquecer la toma de decisiones al respecto de ellos.

Así, no solamente resultan importantes las condiciones de trabajo concretas que una organización ofrece, sinola manera en como los trabajadores las perciben, ya que los diferentes actores que habitan las organizaciones se comportan de una u otra manera no solamente en función de las condiciones concretas en las que desarrollan su trabajo, sino también en función de la percepción que tengan de dichas condiciones.
Para el mejoramiento de los servicios que el capital humano puede aportar si la empresalleva a cabo dicho plan de mejoramiento, la entidad sería mas competente y mejoraríamos la relaciones humanas con nuestros compañeros y jefes inmediatos.
Para esto debemos recordar, una serie de factores en particular. Estos pueden ser de:
- Sueldos y prestaciones
- Liderazgo y Supervisión
- Comunicación
- Herramientas de trabajo
- Condiciones de Trabajo
- Integración en Equipo
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