CLIMA

PLAN ESTRATÉGICO PARA DESARROLLAR LÍNEA DE CARRERA DENTRO DE LA EMPRESA – TRUJILLO.

1. ANTECEDENTES:
Nuestra organización no cuenta con un plan para desarrollar la línea de carrera de sus trabajadores, esto se traduce en que varias oportunidades afrontamos dificultades al momento de determinar quienes tomarán la posta en la sucesión de lí¬deres y al decidir quiénes asumirán lasresponsabilidades de los puestos clave en la organización; por tal motivo el cubrimiento de los puestos de mayor jerarquía son a través de selecciones externas. Esto debido a que en nuestro medio todavía es incipiente la cultura de la planificación de esquemas de sucesión formales y el diseño e implementación de procesos de líneas de carrera.
2. OBJETIVOS:
Los objetivos que tenemos para implementar un plande desarrollo y línea de carrera en nuestra organización son los siguientes:
 Mejorar nuestra gestión de personal en relación al desarrollo y crecimiento de nuestros colaboradores.
 Promover el desarrollo profesional de nuestros trabajadores con alto potencial, mediante la planificación y organización adecuada de los factores que intervengan en el proceso.
 Planear las necesidades futurasque la empresa pueda tener a nivel de talentos.
 Orientar a nuestros colaboradores para que tengan más clara la dirección de su potencial crecimiento.
 Direccionar de manera más clara y precisa nuestras herramientas de formación y capacitación.
 Disminuir los niveles de rotación mediante la retención de los talentos identificados en el plan de sucesión y línea de carrera.
 Establecer unprograma de promoción de manera más claro y objetivo en función a los valores encontrados como potenciales jefes, administradores, gerentes, etc.
 Optimizar la cobertura de los puestos claves o de mayor jerarquía en el menor tiempo posible y de manera planificada colocando a la persona adecuada.


3. DESARROLLO DEL PLAN:
El plan de desarrollo y línea de carrera de una organización es laanticipación de los movimientos naturales de una organización y cómo deberían ir calzando las piezas para que la empresa conserve su competitividad y las personas que la componen también se desarrollen dentro de la misma. Al establecer líneas de carrera para ciertas posiciones estratégicas de la empresa, los colaboradores tienen más clara la dirección de su potencial crecimiento, si adicionalmente aestas líneas de carrera se añade un perfil definido y competencias necesarias para cada rol el proceso es aún más transparente para aquellos que aspiran un crecimiento.
”Es responsabilidad de cada persona desarrollar su propia carrera utilizando las herramientas que la empresa le provea para comunicar sus expectativas y asumir la iniciativa de disminuir las brechas que tenga para lograr lo quedesea para sí mismo a nivel profesional”
3.1. METODOLOGÍA PARA IMPLEMENTAR LA LÍNEA DE CARRERA EN LA EMPRESA – TRUJILLO.
Antes de poner en práctica el plan de desarrollo y línea de carrera en nuestra organización, debemos tener primero un proceso serio de evaluación de desempeño, basado en objetivos específicos, medibles, alcanzables y retadores. La evaluación de desempeño es necesaria antes dediseñar un plan de carrera o plan de sucesión. Sin haber determinado quiénes son los colaboradores más destacados, cuáles son las fortalezas y debilidades de cada miembro del equipo o cuál es el potencial de cada quien, no se puede hacer un plan de carrera individual o un plan de sucesión para la empresa.
Por otro lado es muy importante tener presente las competencias generales para los diferentespuestos de la empresa y así poder reclutar, evaluar, crear planes de desarrollo y promover en base a ellas.
La implementación de las líneas de carrera y planes de sucesión se darán en cinco fases:
a) Determinación de las posiciones claves para la Organización, por ser estratégicas y por generar un aporte importante a la sostenibilidad y proyección del negocio.
b) Diseño de las lí¬neas de...