colonizacion

DANI 5- 10
PÁGINA 5

4. LAS CINCO FASES DEL ENFOQUE SISTEMÁTICO O PARA ENTRENAMIENTO

4.1 La fase de análisis

DESCRIPCIÓN GENERAL
Hoy en día, en la formación de profesionales en general aceptan los siguientes preceptos y principios:
• Cuando hay una brecha entre "lo que es" y "lo que debería ser", existe una brecha de discrepancia.
• Cuando un empleado no tiene los conocimientos ohabilidades para llevar a cabo una tarea de trabajo requerido satisfactoriamente, existe una necesidad de formación.
• Algunos problemas no están entrenando problemas. Cuando un empleado no tiene el tiempo, recursos o autoridad para realizar una tarea, o él / ella no está dispuesta a hacer el trabajo que no tiene ninguna consecuencia, es inútil y resulta en castigo, el problema no es unentrenamiento de una.
• La capacitación puede no ser siempre la respuesta adecuada. Después de analizar el problema, la administración puede encontrar las estrategias más adecuadas y rentables que no tienen nada que ver con la formación.
• Los instructores son tecnólogos de "rendimiento", que se centran en factores del medio ambiente que afectan el desempeño del trabajo.
• La administración es a menudoreacios a autorizar análisis de necesidades, la búsqueda de ellos dura mucho tiempo, es costoso o simplemente redundante.
• Especialistas en formación deben reunir datos válidos y confiables para analizar su formación y necesidades y ser capaz de sugerir métodos alternativos para el análisis de los datos más rápidamente.
• Formar a los profesionales cada vez más, para ser llamados a sugerir mássoluciones de formación o de formación adecuadas, que van a lograr los resultados deseados dentro del presupuesto y el mantenimiento de los marcos de tiempo.
• De vez en cuando, la capacitación continuará sin un análisis de necesidades. En tales casos, entrenadores ayudan a los estudiantes a identificar sus propias necesidades de formación desde el principio y permiten a planificar cómo van asuperar los obstáculos en la aplicación de lo que tienen aprendido.

PÁGINA 6

Para ser una buena inversión, la formación debe apoyar la misión y las operaciones de la EFS. Por lo tanto, las necesidades de formación de análisis y evaluación siempre comienzan en el lugar de trabajo. A determinar las necesidades de formación específicas de los empleados, el analista de necesidades examina lostrabajos específicos o tareas asociadas con una ocupación. Él o ella utilizan métodos de investigación para recopilar y analizar los datos con el fin de determinar:
• Contexto: ¿Cuál es la naturaleza del trabajo en sí y cómo contribuyen a las operaciones de la organización? ¿Qué impactos directos o indirectos tiene el trabajo en el éxito de la organización?
• Métodos: ¿Cómo se debe hacer el trabajo?¿Qué tareas o pasos están involucrados en hacer el trabajo?
• Herramientas: ¿Qué herramientas; computadoras, documentos de referencia, manuales de procedimientos y técnicas específicas se utilizan en la realización de la tarea?
• Condiciones: ¿Cuáles son las condiciones bajo las cuales se realiza el trabajo? ¿los empleados tienen acceso a la asistencia? ¿Trabajan en equipo o en solitario? Cómoestrechamente están supervisados? ¿Trabajan en una oficina privada o en una concurrida área de recepción? ¿Trabajan a plazos?
• Normas: ¿Qué se espera de los empleados que realizan el trabajo o tarea? Son normas o criterios establecidos para los aspectos de la calidad, la cantidad y el tiempo? ¿Cuáles son las normas y reglamentos que deben cumplirse y cuáles son las consecuencias de error en larealización de esta tarea?

La mejor persona para hacer un análisis detallado de los conocimientos y habilidades necesarias para completar un trabajo específico es un profesional de auditoría con experiencia de entrenamiento en el análisis del empleo. Cuando la información se reunió, un analista puede asignar a una persona a la tarea.
Dado que la formación no es la solución a todos los...