Como Supervisor O gerente

Como supervisor o gerente, por lo
general se tratará de obtener uno o más de los siguientes tipos de información
por medio de la realización de análisis de puestos:
 
 Actividades del
Puesto. Primero, por lo general se obtiene información sobre las actividades
reales de trabajo desempeñadas tales como limpieza, cortar, galvanizar,
codificar o pintar. En ocasiones, tal lista indicatambién cómo, por qué y
cuándo un trabajador desempeña cada actividad.
 
 Comportamientos
Humanos. Podría reunirse información también sobre comportamientos humanos
tales como sensibilidad, comunicación, toma de decisiones y escritura. En este
punto se incluiría información referente a las exigencias personales del puesto
en términos de gasto de energía, caminar largas distancias y otros.
 
  Máquinas,
Herramientas, Equipo y Auxiliares utilizados en el trabajo. Aquí se incluye
información sobre los productos fabricados, los materiales procesados, el
conocimiento que se maneja o se aplica (como física o derecho) y los servicios
proporcionados (como asesorías o reparaciones).

 Estándares de
Desempeño. También se reúne información con respecto a los estándares de
desempeño (porejemplo, en términos de cantidad, calidad o tiempo dedicado a
cada aspecto del trabajo), por medio de los cuales se evaluará al empleado en
ese puesto.
 
 Contexto del Puesto. En este punto
se incluye información referente a cuestiones como condiciones físicas del
trabajo, horario del trabajo y el contexto social y organizacional; por
ejemplo, en los términos de la gente con la que elempleado deberá interactuar
normalmente. También podría incluirse aquí información referente a los
incentivos financieros y no financieros que conlleva el empleo.
 
 Requisitos de
Personal. En resumen, por lo general se reúne información con respecto a los
requisitos humanos del puesto tales como los conocimientos o habilidades
relacionados con el mismo (educación, capacitación, experiencialaboral, etc.),
así como los atributos personales (aptitudes, características físicas,
personalidad, intereses, etc.) que se requieren.
Utilidad del análisis de puestos
La utilidad de que
la empresa cuenta con los análisis de todos sus puestos es muy variada, toda
vez que el conocer al detalle las funciones a realizar y lo necesario para
ello, puede tener          
diferentes            aplicaciones:
 
a) Para encauzar
adecuadamente el reclutamiento de personal
b) Como una valiosa
ayuda para una selección objetiva de personal
c) Para establecer
programas adecuados de capacitación y desarrollo de personal.
d) Como base para la
calificación de méritos
e) Como elemento
primario de estudios de evaluación de puestos
f) Como parte
integral de manuales de organización.
g)Para orientar y
obviar discusiones de contratación, tanto individual como colectiva.
h) Para fines
contables y presupuestales.
i) Para estructurar
sistemas de higiene y seguridad industrial
j) Para posibles
sistemas de incentivos
k) Para determinar
montos de fianzas y seguros
l) Para efectos de
planeación de recursos humanos (incluyendo la elaboración de análisis
proyectados hacia elfuturo)
m) Para efectos
organizacionales
n) Para efectos de
supervisión
o) Como valioso
instrumento en auditorías administrativas
p) Como técnica
inicial de una mejor administración de recursos humanos.

NECESIDAD LEGAL Y SINDICAL
NECESIDAD LEGAL
La Ley Federal del Trabajo, en su
artículo 25, fracción III,  establece que deberá tenerse por escrito “el
servicio o servicios que debanprestarse, los que se determinarán con la mayor
precisión posible”. Asimismo, el artículo 47, fracción XI, nos dice que el
patrón podrá rescindir el contrato de trabajo, sin incurrir en responsabilidad,
al “desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa
justificada, siempre que se trate del trabajo contratado”. Por último, el
artículo 134 en su fracción IV marca como...