Compensación y Beneficios

ÍNDICE


Introducción 3

1. Efectividad de la compensación 6

2. Modelo de compensación total 8

3. Componentes claves del modelo 12

3.1. Retribución intrínseca/extrínseca 12
3.2. Retribución financiera/no financiera 12
3.3. Retribución directa/indirecta 12
3.4. Retribución fija 13
3.5. Retribución variable 15
3.6. Planesde retención y fidelización 16
3.7. Planes de reconocimiento 17
3.8. Beneficios sociales y otras retribuciones en especie 18
3.9. Servicios al empleado 18

4. El mix retributivo 19

Consideraciones y conclusiones 23

Bibliografía 28
INTRODUCCIÓN


La compensación es lo que los empleados reciben a cambio de su trabajo. Unaadministración adecuada de las compensaciones, por parte de la DRRHH, ha de colaborar en la consecución de empleados satisfechos con su trabajo y con la organización y, con ello, ha de permitir que ésta última capte, mantenga y retenga personas productivas.


El deseo de mejores compensaciones puede redundar en:
- Un mal desempeño de los puestos de trabajo.
- Quejas y huelgas por parte delos trabajadores.
- Búsqueda de puestos de trabajo mejor compensados, los cual, a su vez, provoca absentismo y mayor renovación del personal, con los costes que todo ello provoca.

La falta de satisfacción provocada por una política de compensación inadecuada puede deteriorar el ambiente de trabajo y afectar a la productividad de la organización.


Por otra parte, en lamayoría de las empresas los costes laborales constituyen una de las principales partidas de gastos y en épocas de crisis su falta de contención puede poner en peligro la supervivencia de la organización, lo cual debe preocupar también a sus empleados.


Por consiguiente, se debe buscar el equilibrio entre la satisfacción que deben procurar las compensaciones y la garantía de lacompetitividad de la empresa y de sus productos.


La política de compensaciones afecta tanto a la empresa como a sus trabajadores.


Objetivos de la política de compensación


Los principales objetivos de la política de compensación son los siguientes:


1. Conseguir personas cualificadas: Se trata de un objetivo relacionado con la política de búsqueda. Las compensaciones han deser lo suficientemente altas como para atraer solicitantes cualificados. Es cierto que, en la actualidad, existe mucho desempleo y que muchos están dispuestos a trabajar a cambio de una compensación ínfima, pero también es cierto que las distintas empresas compiten en el mercado de trabajo para conseguir los mejores. En cualquier caso, las empresas compiten entre sí en el mercado de trabajo y lascompensaciones deben atender a las condiciones de la oferta y la demanda en ese mercado. En ocasiones, incluso, puede ser necesario ofrecer unas compensaciones considerablemente altas si se desea atraer a determinadas personas que trabajan en otras empresas.

2. Cumplir la legislación y los convenios vigentes: Hay una serie de normas en materia de compensaciones entre las que la más evidentees la de salario mínimo que la empresa debe cumplir. Por otra parte, los convenios colectivos entre las empresas y sus trabajadores suelen centrarse en las compensaciones salariales y no salariales. Éste suele ser el principal objeto de reivindicación de los representantes de los trabajadores. Una vez que la empresa ha asumido un compromiso, debe cumplirlo, pues, en otro caso, traicionará laconfianza de las personas y provocará malestar y conflictividad social. Se debe negociar antes de alcanzar un compromiso, pero una vez alcanzado se debe cumplir.


3. Retener a los empleados actuales: En las empresas en las que el nivel de compensaciones es bajo, los empleados se plantean constantemente la alternativa de trabajar en otras empresas y, como consecuencia, la tasa de renovación o...