compensación y beneficios

INGENIERÍA EN DESARROLLO E INNOVACIÓN
EMPRESARIAL
Dirección de Capital Humano I

Unidad Temática: Compensaciones y Beneficios

Lic. Sonia Leticia Lozoya Ortegón

2º A
Nombre de la alumna:
Millet Abigail Burciaga de la Rosa
abigail_burciaga@hotmail.com

08 DE ABRIL 2013, GRAL. ESCOBEDO N.L.
1

Identificar la importancia de contar con un programa de compensaciones y
beneficios enuna organización.
COMPENSACIONES LABORALES
1. ¿Qué es una compensación laboral?
Al hablar de Compensaciones se incluyen los siguientes términos: salarios, jornales, sueldos, viáticos,
beneficios (servicio de comedor, planes de retiro privados, etc.) e incentivos (premios, gratificaciones,
etc.)
La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben acambio
de su labor, es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y
al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y de ego o estatus”.
Es decir, todos aquellos pagos, en metálico o en especie, con que la organización retribuye a quienes en
ella trabajan.
Al considerar las empresas el sistema de compensaciones, lo hacen entérminos costos/beneficios, esto es,
cuando fija una remuneración o cuando establece un incentivo, espera un resultado de su "inversión".
El hecho de que se hable de un sistema de compensaciones está originado en la hipótesis de que los
niveles de contribución de las personas a los resultados de la organización son distintos. Es por ello que no
se habla de un salario o compensación propia de cadaempresa y válida para todos sus empleados. Al
admitir la existencia de diferencias respecto al "impacto" de cada puesto en los resultados globales,
pueden diferenciarse las compensaciones por niveles y puestos. Se asume que un gerente puede ganar más
que el portero porque impacta más con sus decisiones y actitudes sobre los resultados de la empresa.
Un nivel inadecuado de compensación puedeafectar la productividad de la organización y producir un
deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos graves, el deseo de obtener mejor compensación
puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un
empleo diferente. Además, el escaso interés que despierte una función compensada pobremente puede
llevar a ausentismo y otras formas deprotesta pasiva.
Los resultados de la falta de satisfacción también conducen a dificultades, sentimientos de ansiedad y
desconfianza por parte del empleado y a pérdida de la rentabilidad y competitividad de la organización.

2

Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la capacidad
competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamentode personal en cuanto a la retribución
de la labor.
Lo que el administrador de compensación debe tener claro al ejercer su función es: Procurar ofrecer el
máximo nivel de satisfacción de las necesidades del empleado procurando que para la empresa resulte una
relación atractiva de costo-beneficio. Cuando el empleado está insatisfecho con la compensación, puede
tener menos atractivo el puesto,lo que puede ocasionar la rotación, el ausentismo, etc.
La administración del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez
ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.
2. Los principales objetivos de las compensaciones empresariales deben dirigirse a:

 Adquisición

de personal calificado. Lascompensaciones deben ser suficientemente altas para

atraer solicitantes.

 Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de
rotación aumenta.

 Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación con el valor
relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones análogas a las de otras
organizaciones....